OK25: Overblik og detaljer
Hvad indeholder de nye elementer i aftalen? Dyk længere ned i indholdet af den nye overenskomst. Her kan du både få det hurtige overblik over fornyelserne og læse dybere i detaljen.
Tre-årig overenskomst
Overenskomsten gælder fra den 1. april 2025 ved døgnets begyndelse til den 31. marts 2028 ved døgnets afslutning.
Lønstigninger over de næste tre år
Over de kommende tre år stiger lønnen med 7,4 procent i virksomheder, der ikke anvender lønpuljer. Den fordeles med 2,4 procent det første år og 2,5 procent i de to efterfølgende år. I virksomheder, der vælger lønpuljer, øges lønrammen til 8,6 procent. Det sker ved, at virksomhederne lægger ekstra 0,4 procent oveni hvert år, samtidig med at 0,6 procent af rammen udmøntes som puljemidler. Her er de garanterede generelle lønstigninger 5,6 procent, mens resten fordeles via puljer. Læs flere detaljer nedenfor.
De generelle lønstigninger afhænger af om der aftales lokale lønpuljer eller ej og udgør i alt 5,60% i overenskomstperioden. De fordeles med 1,80% i 2025, 1,90% i 2026 og 1,90% i 2027
Hvis man ikke ønsker at anvende lokale lønpuljer, så udgør de generelle lønstigninger i alt 7,40% i overenskomstperioden og fordeles med 2,40% i 2025, 2,50% i 2026 og 2,50% i 2027
Lokale lønpuljer
Hvert år kan 0,60% af de generelle lønstigninger udmøntes som lokale lønpuljer, MEN kun hvis virksomheden bidrager til den lokale lønpulje med 0,40% hvert år.
Dvs. de lokale lønpuljer udgør i alt 1,00% pr. år og 3,00% i overenskomstperioden
Samlede lønstigninger
De samlede lønstigninger består af generelle lønstigninger og lokale lønpuljer.
De udgør dermed i alt 8,60% i overenskomstperioden og fordeles således:
- 2,80% i 2025 (Heraf 1,00% til lokal lønpulje)
- 2,90% i 2026 (Heraf 1,00% til lokal lønpulje)
- 2,90% i 2027 (Heraf 1,00% til lokal lønpulje)
Parterne har ønsket at understøtte den lokale løndannelse ved at aftale et nyt grundlag for den lokale løndannelse, og samtidig sikre at en del af virksomhedens lønglidning bidrager til den lokale lønpulje.
Der er stadig lagt op til en lokal aftale mellem virksomheden og den faglige repræsentant om kriterier for den lokale løndannelse. Kan man ikke blive enig lokalt, er der i stedet en række centralt aftalte kriterier, som virksomheden kan anvende. Parterne er enige om, at de aftalte lønkriterier i Standardoverenskomsten er kønsneutrale, og det er afgørende for parterne, at løn, herunder de lokale lønpuljer, udmøntes på en kønsneutral måde.
Den lokale lønpulje kan kun anvendes til lønstigninger.
Generelle lønstigninger udgør i alt 5,60% i overenskomstperioden og fordeles med 1,80% i 2025, 1,90% i 2026 og 1,90% i 2027
Hvis der ikke opnås enighed om anvendelse af den lokale pulje, så udgør de generelle lønstigninger i alt 7,40% i overenskomstperioden og fordeles med 2,40% i 2025, 2,50% i 2026 og 2,50% i 2027
Lokale puljer
Der afsættes op til 1,00% hvert år til lokale puljer under forudsætning af at der er enighed om puljens anvendelse. Dvs. de lokale puljer på VOK-virksomheder i alt udgør op til 3,00% i overenskomstperioden og fordeles således:
- 1,00% pr. 1. juli 2025
- 1,00% pr. 1. juli 2026
- 1,00% pr. 1. juli 2027
Parterne kan aftale at anvende puljen til andet end løn.
Hvis der ikke opnås enighed om anvendelsen af hele eller dele af den lokale pulje, så er det alene op til 0,60% af den lokale pulje, der udmøntes som generelle lønstigninger.
Samlede lønstigninger
De samlede lønstigninger består af generelle lønstigninger og lokale puljer. Dvs. de samlede lønstigninger udgør dermed i alt op til 8,60% i overenskomstperioden og fordeles således:
- 2,80% pr. 1. juli 2025
- 2,90% pr. 1. juli 2026
- 2,90% pr. 1. juli 2027
De faste satser i standardoverenskomsten reguleres på samme tidspunkt og med samme sats som de samlede lønstigninger, dvs.:
- 2,40% pr. 1. juli 2025
- 2,50% pr. 1. juli 2026
- 2,50 % pr. 1. juli 2027
Der rundes hovedsageligt op/ned til nærmeste 5 kr.
Faste satser i virksomhedsoverenskomsterne reguleres som udgangspunkt med samme procentsatser og terminer, som summen af den generelle lønstigning og den lokale pulje - dvs.:
- 2,40% i 2025
- 2,50% i 2026
- 2,50% i 2027
Der afrundes hovedsagelig til hele 5 kroner.
Udbetaling af og disponering over pensionsordning inden pensionering
Pensionsprotokollatet vil fremover indeholde en beskrivelse af mulighederne for den enkelte medarbejder for at overføre pensionsordningen til et andet pensionsselskab i forbindelse med jobskifte.
Yderligere bliver mulighederne for udbetaling af pensionsopsparinger før medarbejderen går på folkepension udvidet og tydeliggjort.
Præcisering af kollektivitet i pensionsordning
Det tydeliggøres, hvordan kollektivitet i pensionsordninger skal håndteres ved leverandørskifte. Hvis en medarbejder ikke kommer med til en ny leverandør ved leverandørskifte pga. en udredning hos den bestående pensionsleverandør, må en evt. præmieforhøjelse ikke belaste den enkelte medarbejder.
Bedre indretning af seniordeltid
Medarbejdere på seniordeltid kan fremover kan planlægge friheden mere fleksibelt end tidligere og afholde friheden som dage eller uger.
Medarbejdere på seniordeltid kan fremover vælge enten at få nedsat den ugentlige arbejdstid eller at udmønte arbejdstidsnedsættelsen ved at købe fridage. Friheden afholdes som dage eller uger efter aftale mellem medarbejder og ledelse under hensyn til begge parter.
I praksis betyder det, at medarbejderen kan planlægge friheden mere fleksibelt end tidligere, ligesom det ofte vil være en markant økonomisk fordel for medarbejderen at købe fridage fremfor at gå ned i tid.
Man kan altså tilvælge deltid mere fleksibelt end en 20 pct. nedgang i tid.
Man kan købe frihed for:
- 0,38% af årslønnen for en fridag
- 1,92% for en uge
Derfor kan man faktisk købe ca. 10 ugers ekstra fridage i stedet for at gå 20% ned i arbejdstid/løn.
Kan man nøjes med mindre end 10 ugers ekstra fridage, kan det derfor - ud over fleksibiliteten - også være en økonomisk fordel at planlægge seniordeltiden ved køb af fridage.
Desuden er det aftalt, at der ikke længere er en tidsbegrænsning på syv år for, hvor længe medarbejderen får pensionsbidrag på baggrund af den beskæftigelsesgrad, som medarbejderen havde ved seniordeltidens begyndelse.
Endelig er det aftalt, at aldersgrænserne for seniordeltid hæves fra 2030.
Frihed til fertilitets-behandling med løn
Som et nybrud på det private arbejdsmarked sikrer den nye aftale, at ansatte kan få fri med løn, når de er i fertilitetsbehandling - lige meget om det er deres fertilitet eller deres partners, der er årsag til behandlingen.
Medarbejdere, som er henvist til fertilitetsbehandling af en læge, har fremover ret til frihed med løn til dette. Det er uanset om medarbejderen skal undersøges eller behandles for barnløshed pga. ”sygelige forhold”, og som derfor har ret til frihed efter funktionærloven.
Det er altså lige meget, om det er deres fertilitet eller deres partners, der er årsag til behandlingen.
Desuden får medarbejdere ret til frihed uden løn via Fritvalgsbanken, hvis de gerne vil være til stede, når deres partner er i behandling.
Mere fleksibel Fritvalgsbank
Fritvalgsbanken afløser timebanken, så muligheder for at planlægge frihed med forholdsvis kort varsel forbedres.
Timebanken afløses af en Fritvalgsbank, der giver mere fleksible muligheder for at udnytte overenskomstbestemte omsorgs- og feriedage og frihed optjent på anden vis.
Timerne i Fritvalgsbanken kan fx bruges til frihed ifm. fravær til at ledsage en partner til fertilitetsbehandling eller børns sygdom udover 5 dage.
Den nuværende maksimale saldo på 400 timer bibeholdes , og muligheden for at gå i underskud (låne frihed) udvides fra 21 til 37 timer, ligesom man får mulighed for nulstilling ved indbetaling.
Muligheder for at planlægge frihed med forholdsvis kort varsel forbedres
Man kan nu afspadsere op til 3 sammenhængende dage senest 1 måned - og 5 sammenhængende dage senest 2 måneder - efter man har fremsat ønske om det.
Hvis medarbejderens ønske om frihed er knyttet op til fx ret til placering af 2 overenskomstbestemte feriedage på dage af særlig betydning for medarbejderen, frihed til partners fertilitetsbehandling, frihed som følge af force majeure m.m., så gælder der kortere varsler, som i øvrigt er beskrevet i overenskomsten.
Virksomhederne får fremover mulighed for en gang årligt den 1. maj at udbetale timer over 320, medmindre der mellem virksomheden og medarbejderen indgås aftale om noget andet. Desuden kan medarbejderen én gang årligt efter aftale indfri de skyldige timer.
Det er aftalt, at IT-medarbejdere fremover kan ansættes på 37 timer, og dermed en årsnorm på 1924 timer.
For medarbejdere ansat før 1. april 2025 kan der indgås en lokalaftale mellem virksomheden og den faglige repræsentant om at hæve årsnormen fra 1872 timer til 1924 timer. Indgås en sådan aftale honoreres overgangen fra 36 til 37 timer om ugen med betaling for 1 time.
Reglerne om rådighedsvagter forenkles og forbedres. Det betyder bl.a., at konsultationer afskaffes. Dvs. fremover kan medarbejderen kun have tilkald eller forespørgsler under en rådighedsvagt. Dermed vil der fremover altid være tale om tilkald ved alle henvendelser, som medarbejderen ikke kan besvare øjeblikkeligt.
Antallet af rådighedsvagter forhøjes fra 40 til 60 , antallet af timer/år fra 480 til 720, og varslingen af rådighedsvagter forbedres fra 24 til 72 timer.
Mere plads til særlige livssituationer
Overenskomstaftalen giver bl.a. bedre muligheder for at planlægge overenskomstmæssige feriedage i forbindelse med personlige mærkedage eller dage, der betyder noget særligt. Desuden er der aftalt en række nye bestemmelser, hvis man er ansat som studerende, arbejder selvom man er folkepensionist eller er ansat i fleksjob.
Alle kan i perioder af deres arbejdsliv blive ramt af livsudfordringer. Det kan handle om sorg, personlige kriser, helbredsmæssige udfordringer eller udfordringer i/med den nærmeste familie.
Overenskomstparterne anbefaler, at der lokalt sker en drøftelse af, hvordan der indenfor overenskomstens rammer sikres fleksibilitet og klarhed over, hvordan man i virksomheden håndterer sådanne udfordringer.
Herudover er det aftalt, at Finansforbundet og Finans Danmark/Arbejdsgiver i overenskomstperioden opbygger viden og udveksler erfaringer om håndtering af livsudfordringer på en arbejdsplads.
Fremover får man under hensyn til virksomhedens drift ret til at placere to overenskomstbestemte feriedage på dage af særlig betydning. Det kan f.eks., være særlige religiøse eller kulturelle mærkedage.
Det er aftalt, at dimittender fra ungdomsuddannelser ansættes på samme vilkår som studerende.
Fremover kan man ansætte dimittender, som har færdiggjort en ungdomsuddannelse inden for de seneste 2 år på ansættelsestidspunktet, men som endnu ikke er startet på en videregående uddannelse. For disse dimittender kan ansættelsen efter de særlige vilkår for studerende dog maksimalt vare op til 2 år.
Herudover er det aftalt, at studerende og dimittender også får 6. ferieuge udbetalt som et tillæg til lønnen ligesom omsorgsdage og arbejdsgivers pensionsbidrag.
Medarbejdere, der får folkepension, har hele tiden kunnet tilkaldes til virksomheder til udførelse af kortvarige opgaver til afløsning for sygdomsramt eller ferierende personale (§ 34 Tilkaldepersonale).
Det kan de fortsat, men nu er der mulighed for en mere fast ansættelse, selvom medarbejderen er gået på folkepension, fordi modregningsreglerne er blevet løsnet. Den fastere tilknytning udløser en bedre betaling end betalingen for tilkaldepersonale.
For at understøtte medarbejdere på fleksjob, som kan være i en økonomisk udfordrende situation, er der aftalt mulighed for, at medarbejdere i fleksjob kan fravælge at indbetale egetbidraget til pension.
Bedre muligheder for at udvikle kompetencer
Finansieringen til Finanskompetencepuljen øges markant.
Virksomhedernes bidrag til Finanskompetencepuljen forhøjes med 300 kr. til i alt 1.055 kr. årligt pr. medarbejder.
Det betyder, at Finanskompetencepuljen tilføres yderligere 11 mio. kr., så der fremover er flere midler til at sikre relevant kompetenceudvikling til de ansatte i sektoren.
Herudover er der aftalt en klarere fordeling mellem midler til virksomhedskurser og individuelle kurser, ligesom midlerne fordeles ligeligt mellem de to. Endelig er retningslinjerne for bestyrelsen og administrationen gjort mere tydelig.
Forbedringer af forsikringer
Der vil blive etableret en fælles tandforsikring, som virksomhederne har mulighed for at tiltræde som alternativ til at tegne deres egen forsikring - og så forbedres gruppelivsforsikringen.
Det skal fremover være tydeligere for medarbejderne, hvor stort et beløb de enkelte tandbehandlinger dækkes med. Derfor skal ydelseslisterne være kendt og tilgængelige for medarbejderne.
Det er også aftalt, at overenskomstens parter vil etablere en fælles tandforsikring, som virksomhederne har mulighed for at tiltræde som alternativ til at tegne deres egen forsikring.
Det er aftalt at forhøje dødsfaldssummen fra 200.000 kr. til
1.000.000 kr. for medarbejdere under 55 år,
500.000 kr. for medarbejdere, der er fyldt 55 og under 63 år
250.000 for medarbejdere der er fyldt 63 år.
Samtidig forhøjes dækningen for kritisk sygdom hos børn fra 50.000 kr. til 100.000 kr. og alderen for omfattede børn forhøjes fra 18 til 24 år.
Nye arbejdsgrupper i sektoren
Der nedsættes bl.a et udvalg, der skal drøfte it-området og de behov, som de respektive parter vurderer, at overenskomsten skal indeholde for at være attraktiv ift. rekruttering af medarbejdere og konkurrencedygtig.
Der nedsættes et udvalg, der skal drøfte it-området og de behov, som de respektive parter vurderer, at overenskomsten skal indeholde for at være attraktiv og relevant for både medarbejdere og virksomheder.
Udvalget skal således arbejde frem mod, at overenskomsten opleves og fortsat vil blive oplevet som attraktiv for virksomheder og medarbejdere.
Udvalgets arbejde kan indgå i drøftelserne ved den næstkommende overenskomstfornyelse.
Der nedsættes et udvalg, hvor parterne sammen vil analysere og afdække anvendelsen af udvalgte arbejdstidsbestemmelser i virksomhederne.
Særligt vil der være fokus på tillæg for arbejde på særlige tidspunkter, regler for merarbejde og systemafhængigt merarbejde. På denne baggrund vil parterne drøfte, om der er en fælles interesse i at få en bedre sammenhæng mellem arbejdstidsbestemmelserne og på den måde modernisere dem.
Tillids-repræsentanter og fagligt arbejde
Tillidsrepræsentanten kan nu mødes med nyansatte medarbejdere i arbejdstiden for at orientere om sine opgaver - det kan f.eks. ske i forbindelse med introduktion for nye medarbejdere. Og så bør SU udarbejde retningslinjer for dataetik.
Tillidsrepræsentanten kan nu mødes med nyansatte medarbejdere i arbejdstiden for at orientere om sine opgaver som tillidsrepræsentant.
Et møde kan fx planlægges ifm. introduktion til arbejdspladsen for nye medarbejdere. Det er frivilligt for de nyansatte, om de vil deltage i mødet.
Efter nyvalg af en kredsformand og næstformand skal der fremover, på anmodning fra en af parterne, finde en samtale sted med deltagelse af kredsbestyrelsesmedlemmet, virksomheden, Finans Danmark/Arbejdsgiver og Finansforbundet. Samtalen kan afholdes online, hvis parterne finder det hensigtsmæssigt.
Det er aftalt at sammenskrive de tidligere aftaler om samarbejdsudvalg for bank og realkredit og sparekasser. Samtidig er det aftalt, at samarbejdsudvalget har til opgave at drøfte mangfoldighed og ligestilling.
Det er desuden aftalt, at samarbejdsudvalget bør udarbejde retningslinjer for anvendelsen af medarbejderdata for at understrege vigtigheden af at emnet skal drøftes i samarbejdsudvalget. Virksomhederne kan hente inspiration til retningslinjer for dataetik i det nye bilag om dataetik.
Særligt for virksomheder under den tidligere SU-aftale for sparekasser gælder, at hvor der er etableret afdelingsudvalg, opretholdes disse, indtil der er enighed om andet. Det samme gælder for samarbejds-/afdelingsudvalg i sparekasser/afdelinger med mindre end 35 medarbejdere.
Husk også alt det, du stadig har i den nye overenkomst
Husk at du i den nye aftale beholder de rigtig gode vilkår, du allerede kender - fx fem omsorgsdage, fem dages frihed ved sygt barn, tandforsikring, lang barsel til alle, fri efter Kristi himmelfartsdag, mulighed for børnedeltid og mange flere.
