OK23: Overblik og detaljer

Lønregulering STOK

Lønnen reguleres med 4,5% i 2023 og 3,7% i 2024.

Dog er der mulighed for ved aftale med den faglige repræsentant at anvende 1% af de 3,7 % i 2024 til lønpulje på STOK-virksomheder.

Den faglige repræsentant skal være opmærksom på, at der i denne sammenhæng skal indgås en lokalaftale om lønprincipper, som er styrende for fordeling af puljen på 1 % i 2024. Puljemidler kan alene anvendes til løn.

Lønregulering VOK

Lønnen reguleres med 4,5% i 2023 og 3,7% i 2024.

Der er dog mulighed for puljer på 1,5% i 2023 og 1,5% i 2024, som er indeholdt i de 4,5% og 3,7%. Det står parterne frit at anvende puljerne til andet end løn.

Regulering af faste satser STOK og VOK

De faste satser – altså kronebeløb i overenskomstens - reguleres med den samme samlede procentsats som lønreguleringen og i samme takt, hvor det giver mening – altså med 4,5% i 2023 og 3,7% i 2024. Der rundes op/ned til nærmeste 5 kr.

Det gælder eksempelvis rådighedsvagter, maskin- og systemafhængigt merarbejde, elevlønninger, bidrag til uddannelsesfond m.v.

Faste satser i VOK’erne reguleres som udgangspunkt med samme procenter og terminer som summen af den generelle lønregulering og den centralt aftalte lokale lønpulje (dvs. 4,5% pr. 1. juli 2023, 3,7% pr. 1. juli 2024), idet der afrundes hovedsagelig til hele 5 kroner. Der gælder dog mindre forskelle for VOK’er.

Pensionsprotokollatet præciseres, så det bliver tydeligere, hvornår udbetaling, før man forlader arbejdsmarkedet for at gå på pension, kan finde sted. Der skal i alle andre tilfælde søges om dispensation hos Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening.

Det bliver mulighed for at indgå lokalaftale om at lønnen betales bagud. Hvis lokalaftalen omfatter allerede ansatte medarbejdere, skal lokalaftalen også indeholde en overgangsordning som sikrer, at medarbejderne har de fornødne økonomiske midler i overgangsperioden.

Fremover skal medarbejdere, som holder hel eller delvis orlov uden løn, jf. § 42 i lov om social service for at passe et fysisk eller psykisk handicappet barn ikke længere indbetale eget bidraget til pension i orlovsperioden.

Virksomheden betaler fortsat sit bidrag til pensionsopsparingen.

Det er aftalt, at drøftelserne i udviklingssamtalen bør suppleres med en dialog om livsfaser og i den forbindelse medarbejderens og virksomhedens ønsker og behov, ligesom samtalen bør suppleres med en drøftelse af medarbejderens realkompetencer.

Det er aftalt, at samarbejdsudvalget i på bank- og realkreditområdet fremover har til opgave at drøfte eventuelle konsekvenser for medarbejdere ved outsourcing/offshoring.

Orlovsrettighederne for fædre og medmødre forbedres, ved at fædre og medmødres orlov med fuld løn stiger fra 16 til 26 uger. Forbedringerne gælder også for medadoptanter.

De nye regler gælder for forældre til børn født efter den 1. april 2023.

Fra 1. januar 2024 gælder reglerne også for forældre, der er tiltænkt en forældrelignende relation til barnet – først og fremmest LBGT+ familier, der efter gældende lov opnår barselsrettigheder.

Aftalen gøres mere smidig i og med, at den enten kan anvendes direkte, eller der kan indgås en lokalaftale, der fraviger selve rammeaftalen. Det er dog stadig din virksomhed, der skal betale for det nødvendige udstyr og supplerende forsikringer, ligesom du kan indgå en aftale om eventuelle merudgifter ved at arbejde fra distancen. Da distancearbejde fremover er frivilligt – både for virksomhed og medarbejder – er det ikke længere nødvendigt at indgå skriftlige individuelle aftaler, der kan opsiges med 4 ugers varsel.

Der nedsættes en arbejdsgruppe, der har til opgave at drøfte fastholdelsen af seniorer i finanssektoren.

Det betyder, at Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening i den kommende overenskomstperiode undersøger, om der kan iværksættes initiativer, der kan være med til at understøtte trivsel og fleksibilitet for seniorer.

Der nedsættes en arbejdsgruppe om dataetik i den kommende overenskomstperiode.

Formålet er at drøfte dataetik i sammenhæng med gældende lovgivning og den digitale udvikling, og sammen tilvejebringe information om udvikling af dataetik mv. til gavn for virksomheder og medarbejdere.

I arbejdet kan bl.a. indgå drøftelser af elementer som:

• Transparens, herunder hvordan medarbejdere efter gældende regler kan få adgang til viden om, hvilke data og med hvilket formål data er indsamlet
• Procedurer for opfølgning, adgang til at gøre indsigelser og sletning af data efter gældende regler
• Saglige begrænsninger i medarbejdernes adgang til indsigt i de data om medarbejderne, virksomhederne behandler
• Tilgængelig information om ovennævnte

Arbejdsgruppen skal nedsættes inden udgangen af juni 2023 og skal afslutte sit arbejde senest ved udgangen af september 2024 med en anbefaling til et protokollat eller kodeks om dataetik.

Overgangsordningen – dvs. kompensationen for medarbejdere, der overgår til selvstændig arbejdstilrettelæggelse og jobløn – indsættes i overenskomsten og gøres tydeligere og permanent.

Joblønsgrænsen pr. 1. juli 2023 fastholdes på kr. 54.050 pr. md. og reguleres til kr. 56.050 pr. md. fra den 1. juli 2024. 

Der er mulighed for ved lokalaftale at nedsætte joblønsgrænsen til kr. 45.900 pr. md., hvilket er en videreførsel af den eksisterende grænsen, og pr. 1. juli 2024 reguleres den lokalt aftalte grænsen for jobløn til kr. 47.600 pr. md.

Grænserne ovenfor er den faste månedsløn eksklusiv arbejdsgivers pensionsbidrag.

Medarbejderens og virksomhedens opsigelse af individuelle aftaler om aftalt arbejdstid (§6) og udvidet aftalt arbejdstid (§7) er blevet gjort lige lange.

Det betyder, at hver især fremover kan opsige den individuelle arbejdstidsaftale med 3 måneders varsel.    

§10 om Særlige arbejdsopgaver udgår.

Bestemmelsen anvendes meget lidt og mindre og mindre som årene går. Fremadrettet aflønnes denne type arbejdsopgaver jf. STOKens almindelige arbejdstidsregler §§5-9.

I § 12 om Timebanken foretages følgende justeringer:

• Timebankens maks. saldo nedsættes fra 481 til 400 timer
• Fremover skal saldoen drøftes ved stillingsskift
• Overskydende timer ift. den gældende saldo i virksomheden udbetales automatisk
• Medarbejderen kan fremover afspadsere op til 5 dage i stedet for 3 dage

Desuden indføres en overgangsordning indtil 30. november 2023 for medarbejdere med en saldo over 400 timer - eller over det lokalt aftalte maksimum.

Det betyder, at der inden den 30. november skal tages stilling til om ’oversaldoen’ skal udbetales eller afspadseres.

Med den nye ferielov og indførelsen af samtidighedsferie er disse medarbejderes særlige behov ift. tildeling af feriedage på forskud tilgodeset, hvilket betyder at særreglerne om ferie på forskud i § 66, stk. 4 og henvisningen i § 67 til §§ 52 og 53 kan slettes.

Fremover vil disse medarbejdergrupper følge de almindelige ferieregler om samtidighedsferie, og optjening af ferie. 

Fortrinsret til ledige stillinger ved afskedigelse på sparekasseområdet slettes.

I den del af SU-aftalen, der kun gælder for sparekasser, har der tidligere været en bestemmelse om at en medarbejder, som er afskediget pga. virksomhedens forhold, i en periode på 3 måneder har en fortrinsret til evt. ledige stillinger på samme niveau indenfor virksomhedens lokalområde.

Denne bestemmelse gælder ikke længere.

Afbødeforanstaltninger videreføres og henvisningen til at et outplacement forløb skal koste minimum 25.000 kr. er erstattet af en tydeliggørelse af, hvad et outplacement forløb skal indeholde.

Adgangen til et outplacement forløb har haft en stor betydning for at Finansforbundets medlemmer heldigvis ret ofte finder nyt job ganske hurtigt. Erfaringen viser dog også, at virksomhederne er i stand til at købe disse forløb bedre og af og til i tilknytning til andre ydelser.

Derfor der ikke længere angivet et minimumsbeløb. Derimod er det tydeliggjort, at outplacementforløbet skal tage udgangspunkt i den afskediges behov for individuelle målsætninger og at den afskedigede som minimum skal tilbydes samtaler af 1-2 timers varighed.

Ligestilling for seniorer ved opsigelser

Overenskomstens regler om fratrædelsesgodtgørelse ændres på 2 punkter.

Fremover har medarbejderen ret til fratrædelsesgodtgørelse, selv om medarbejderen har opnået den enhver tid gældende pensionsalder eller overgår til pension fra virksomheden.

Dermed bliver seniorer ligestillet med øvrige medarbejdere, hvis de bliver opsagt. Ændringen betyder ligeledes, at man som opsagt ikke er tvunget til at være jobsøgende i en periode,inden man kan vælge at gå på arbejdsgiverbetalt pension, for at bevare retten til fratrædelsesgodtgørelse. 

Undtagelse ved disciplinære sager

En medarbejder, der opsiges med begrundelse i egne disciplinære forhold har fremover ikke krav på fratrædelsesgodtgørelse. Det er dog en betingelse, at den pågældende opsigelse er saglig. Det vil sige,at det skal være medarbejderens adfærd, der skal være anledning til opsigelsen og de almindelige ansættelsesretlige procedurer skal være fulgt.

I forbindelse med personsager, hvor tillidsrepræsentanten bliver orienteret, som fx inden tilbud om fratrædelsesaftale, reduktion af løn eller afskedigelse af et medlem af Finansforbundet, er det aftalt, at orienteringen så vidt muligt bør indeholde dokumenter, som påtænkes afleveret til medlemmet.

Det er aftalt, at til samtale, hvor sygefravær ud over 4 uger skal drøftes, er det udgangspunktet, at samtalen kan ske med deltagelse af tillidsrepræsentanten, medmindre medlemmet ikke ønsker det.

Fremover drøftes løn som en del af samarbejdssamtalen, hvis samtalen sker med nærmeste personaleleder. Foregår samtalen ikke med den nærmeste personaleleder, drøftes løn med den leder, tillidsrepræsentanten normalt har løndialog med.

Tillidsrepræsentanters frihed til organisatorisk arbejde er drøftet, og der er aftalt et forståelsesbidrag ved forhandlingerne. Der er mellem parterne enighed om, at ledelsen skal have forståelse for, at tillidsrepræsentanternes tidsforbrug i praksis vil være afhængig af tillidsrepræsentantens opgaver, også set i forhold til antal medlemmer i valgområdet.

Der kan i perioder være behov for et større tidsforbrug end i normalsituationen fx i forbindelse med større ændringer i virksomheden, fx større omstruktureringer, masseafskedigelser etc.

Virksomheden anerkender den særlige rolle tillidsrepræsentanterne har i sådanne ekstraordinære situationer. Der kan således i perioder være tale om, at visse tillidsrepræsentanter bruger mere tid.

Ift. Rammeoverenskomsten for assurandører (ROKen) er der aftalt følgende ændringer: 

• Plejeorlov til pasning af børn ændres ved at fjerne kravet om, at der skal indbetales egetbidrag til pension under plejeorloven (§42)
  
  
• Fratrædelsesgodtgørelsen på op til 18 måneders pensionsbidrag, kan nu også udbetales kontant til medarbejderen eller indsættes på en pensionsordning
  
  
• Minimumslønnen for assurandører nedsættes til 25.000 kr.
  
  
• Alle ROKens lønsatser reguleres fremadrettet med samme procentsatser som STOKens
  
  
• Afbødeforanstaltningerne videreføres og justeres ift. Outplacement