Fortæller du sandheden? Dårlig trivsel forties i undersøgelser

Strategiske svar

Det er en kendt problematik at trivselsundersøgelserne ikke afdækker hele sandheden, siger Thomas Clausen. Han har i tyve år beskæftiget sig med trivselsundersøgelser og er seniorforsker, cand.scient.pol, PhD hos Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø:

”Hvis det er for omkostningsfuldt at være ærlig, kan medarbejderne vælge at svare strategisk.”

Tillidsvalgte med forskellige arbejdspladser i sektoren bekræfter overfor Nyhedsbrevet Finans, at de oplever, at trivselsundersøgelser tegner et for positivt billede i forhold til de meldinger, de får fra kollegerne i det daglige.

Pludselig blodrødt

En af dem, der har hæftet sig ved det, har et fremtrædende tillidshverv i en af Finansforbundets kredse:

”Jeg kan godt genkende, at alle ikke svarer ærligt. Det kan nogle gange blive tydeligt, når en gruppe medarbejdere i en afdeling taler sammen, og beslutter sig for, at denne gang vil de svare ærligt - det nytter ikke at skjule sandheden længere. Så bevæger en afdeling sig pludselig fra den ene gang til den næste over i blodrød trivsel.”

Det kan også være en træthed over igen at skulle svare, der gør sig gældende, vurderer den tillidsvalgte, der ønsker at være anonym.

”Hvor trivslen er god, kan man hurtigt komme igennem skemaet, men er der problemer, kan det være en tung omgang at få udfyldt. Måske orker man ikke at krænge det hele ud endnu engang. Det giver ikke mening, hvis det ikke har hjulpet de andre gange, man svarede oprigtigt.”

Afsløret

Risikoen for at blive genkendt kan være baggrunden for, at en del kolleger doserer sandheden forsigtigt, er en tillidsrepræsentant i en af de store banker enig i. Han ønsker ligeledes at være anonym i denne sammenhæng:

”Især kommentarfelterne giver en følelse af, at man kan blive genkendt. Ledelsen kan jo se grupper ned til fem personer i undersøgelserne. Hvis chefen kender sine medarbejdere godt nok, kan både det, man påpeger og det sprog, man bruger, afsløre, hvem der er tale om.”

Pres fra chefen

Han fortæller også, at man forud for de tilbagevendende undersøgelser i nogle afdelinger bearbejdes af mellemledere, som kan være urolige for de målinger, deres afdelinger vil få:

”Det understreges fx, hvor vigtigt et godt resultat af trivselsundersøgelsen er. Det bliver også sagt, at 7 er en midterværdi, så den skal man vælge, hvis man er nogenlunde tilfreds. Det på trods af, at undersøgelserne arbejder med en skala fra 1-10, hvor 10 er bedst,” siger han og konstaterer:

”Det giver ingen mening, hvis banken vil have et ærligt svar.”

Bruges udadtil

Hans vurdering er, at det ikke mindst er vigtigt for banken med et flot trivselstal, fordi det kan bruges i markedsføring udadtil og til sammenligning med andre bankers trivsel, hvor man gerne vil fremstå fint.

Når en afdeling opnår for dårlige tal, bliver der i nogle tilfælde taget aktion for at rette op på trivslen, fortæller han. Men de kolleger, han kender til, vil hellere undgå det:

”Erfaringen er, at det betyder, at man skal bruge uproduktiv tid i en dårlig stemning, hvor man skal holde rundbordssnak med HR og tale om problemerne og om, hvad man selv kan gøre bedre – og derefter fortsætter alt som før. Så heller score trivslen bedre, end man faktisk oplever den og få arbejdsro.”

Det mindst ringe

Seniorforsker Thomas Clausen mener, trods de svagheder, der er ved trivselsundersøgelser, at de er vigtige:

”Man kan, lidt poppet, sige, at det er den mindst ringe måde at kortlægge arbejdsmiljøet på. Men det kræver, at man skaber tryghed omkring processen, så medarbejderne svarer oprigtigt, at man ikke slår folk i hovedet med resultaterne eller ringer efter en hær af psykologer, der gennemtrawler afdelingen.”

I stedet skal ledelsen følge op på resultaterne og oprigtigt gøre noget for at bedre det, der påpeges:

”De nødvendige ressourcer skal bruges i det arbejde, i stedet for at der bruges energi på at lede efter, hvem den sure i afdelingen kan være. Ellers kan medarbejderne opleve det som en skinproces, der bare går ud på at skaffe fine trivselstal, som tager sig godt ud og så kan medarbejderne hurtigt miste motivationen for at engagere sig i trivselsindsatsen."

Svar ærligt!

Også den anonyme med fremtrædende tillidshverv bakker op om trivselsundersøgelserne.

”Selv om der er svagheder, ville jeg kæmpe indædt for at bevare undersøgelserne, hvis nogen skulle komme på at ville afskaffe dem.”

”Det er jo ikke sådan, at vi ikke får noget som helst ud af undersøgelserne, der bliver handlet på svarene.”

Når de ikke altid er oprigtige, giver det naturligvis begrænsninger for effekten af handlingerne. Hvordan man skal få flere helt oprigtige svar at arbejde med, er en udfordring, erkender den tillidsvalgte:

”Det er ikke altid nemt at gå til med åbent sind og ærlighed, når der er noget galt med trivslen. Det kræver tryghed, som ikke altid er til stede i alle afdelinger. Vi opfordrer i vores kreds til, at man alligevel svarer ærligt. Kun sådan kan vi gøre noget for at bedre trivslen, hvor der er brug for det.”