Er du kontraktansat? Her er løngrænsen, du skal være obs på

27. jan. 2025

5 min

77.350 kroner.

Det er standardoverenskomstens beløbsgrænse for, hvornår man kan ansættes på en individuel kontrakt i den finansielle sektor.

Og så alligevel ikke. For selvom det kan lyde forholdsvis enkelt at konstatere, om man tjener mere eller mindre en 77.350 kroner, så er der derudover en række forhold, der skal være opfyldt, før du kan ansættes som såkaldt kontraktansat eller overgå til at være det.

Det forklarer Finansforbundets chefjurist Mette Hjøllund Schousboe.

”Dels skal lønnen være over det her beløb, som bliver fastsat og reguleret i overenskomsten, men derudover skal den også afspejle, at du enten har en række fastlagte goder, eller at den økonomiske værdi af disse gode bliver regnet oveni lønnen,” siger hun og lister de goder, det drejer sig om:

”Arbejdsgivers pensionsbidrag, omsorgsdage, overenskomstbestemte feriedage og særligt ferietillæg.”

Det betyder altså, at hvis man eksempelvis får arbejdsgivers pensionsbidrag og omsorgsdage, men ikke får de overenskomstbestemte feriedage eller det særlige ferietillæg, så skal værdien af de to sidstnævnte goder lægges oveni grænsen på de 77.350 kroner (se regneeksempel i figuren nedenfor).

(Artiklen fortsætter efter boksen)

Og hvordan finder man så ud af det?

”Det skal stå i kontrakten, fordi nu har man jo ikke overenskomsten længere. Så der skal man simpelthen sørge for, at man selv kigger kontrakten grundigt igennem, eller få Finansforbundet til at tjekke, at alt er som det skal være,” siger Mette Hjøllund Schousboe og fortæller, at det ofte sker, at Finansforbundets juridiske afdeling finder fejl i netop fastsættelsen af grænsebeløbet, når de læser medlemmers kontrakter igennem.

Som medlems af Finansforbundet kan man få hjælp til at få tjekket sin kontrakt, forklarer chefjurist Mette Hjøllund Schousboe.

Kontraktansat eller ej?

Forskellen mellem at være ansat på overenskomst eller kontrakt ligger altså i, hvilke rettigheder der gælder for dig i din ansættelse. Dem, der står i overenskomsten, som Finansforbundet forhandler, eller dem, der står i din individuelle kontrakt, som du selv skal forhandle igennem.

”Hvor man som overenskomstansat kan læne sig mere tilbage, fordi de fleste væsentlige goder står beskrevet i overenskomsten, og man derfor har det som sikkerhedsnet, der skal man være mere opmærksom som kontraktansat. Der skal man simpelthen have styr på, at det hele står i kontrakten,” siger Mette Hjøllund Schousboe.

Men hvad er så fidusen i at være kontraktansat?

For den enkelte kan det betyde, at man ikke følger den kollektive lønregulering med overenskomsten, og der dermed måske er mere frit spil i forhold til selv at forhandle eventuelle lønstigninger med arbejdsgiveren. Mens det for arbejdsgiverne kan være en fordel ikke at være bundet af en overenskomst, forklarer chefjuristen.

”Vi har en forholdsvis detaljeret overenskomst, både når det gælder arbejdstidsregler, aflønningsregler, regler om frihed og så videre. Og der bliver arbejdsgiveren lidt mere frit stillet, hvis de sætter medarbejderen på en individuel kontrakt. De skal ikke inddrage overenskomstmodparten, hvis de vil ændre vilkår for den her gruppe af medarbejdere,” siger hun.

”Du kan ikke sige nej til en lønstigning. Og arbejdsgiveren kan sætte dig på kontrakt, hvis du kommer over løngrænsen."

- Mette Hjøllund Schousboe, chefjurist i Finansforbundet

Tjek kontrakten grundigt

Hun understreger, at det som kontraktansat er ekstra vigtigt at være opmærksom på, at der er nogle ting, der er fastsat i overenskomsten, som man måske tager for givet, men som altså ikke nødvendigvis gælder, når man bliver ansat på individuel kontrakt.

Det kan eksempelvis være frihed ved barns sygdom eller barselsregler.

”Det er vigtigt at overveje, hvad er det for nogle goder, jeg har nu, og hvad er det, jeg har brug for fremadrettet,” siger Mette Hjøllund Schousboe.

Hun forklarer, at overenskomsten dikterer, at kontrakten for de individuelt ansatte skal indeholde afsnit om, hvornår man kan få reguleret sin løn, ferie og ferietillæg, orlov til pasning af nærtstående samt et afsnit om, hvornår man skal fremlægge en lægeerklæring.

”De fire ting skal de tage med, og så er alt andet er valgfrit. I overenskomsten er oplistet en række andre vilkår, der man kan tage med, når det er ”relevant”, men hvem vurderer det? Der oplever vi, at virksomhederne er tilbøjelige til at mene, at der er mange ting, der ikke er relevante,” siger chefjuristen og foreslår, at man sætter sig ned og vurderer, om det på sigt kunne blive relevant for én, at kontrakten indeholder eksempelvis afsnit om barselsorlov eller orlov ved adoption.

”Og hvis det er eller kunne blive relevant for dig, så skal vi sørge for, at arbejdsgiveren skriver, hvad din retstilling er. Har du de samme muligheder som i overenskomsten, eller er det noget andet, der er gældende? Så du vurderer på et fuldt oplyst grundlag, om det er noget for dig,” siger Mette Hjøllund Schousboe og pointerer, at hun her tager udgangspunkt i en ansat, der går fra at være ansat på overenskomst til at blive ansat på en individuel kontrakt.

(Artiklen fortsætter efter boksen)

Du kan ikke sige nej

Siden sidste overenskomst har man i Finansforbundets juridiske afdeling oplevet en strømning af, at flere virksomheder har sat ansatte på individuelle kontrakter.

”Vi har fået flere henvendelse omkring det, fordi medlemmerne ikke oplever det som favorabelt. I hvert fald ikke dem, der er røget over grænsen efter en mindre lønstigning,” fortæller Mette Hjøllund Schousboe.

Men kan man så som medarbejder begynde at spekulere i ikke at ville stige i løn for ikke at komme over på en individuel kontrakt?

Nej, slår Mette Hjøllund Schousboe.

”Du kan ikke sige nej til en lønstigning. Og arbejdsgiveren kan sætte dig på kontrakt, hvis du kommer over løngrænsen,” siger hun.

Hun forklarer dog, at man kan få Finansforbundets hjælp til at vurdere, om der er tale om en væsentlig stillingsændring, hvis man overgår fra overenskomstansat til kontraktansat.

”Og hvis der så er pillet så meget ved vilkårene, at der er tale om en væsentlig stillingsændring, kan du sige nej med den virkning, at du kan betragte dig som opsagt med arbejdsgivers varsel og måske har ret til en godtgørelse, hvis din anciennitet er lang nok,” forklarer hun.