"Vi hylder kolleger, der skifter til en ny stilling"

Kampen om dygtige medarbejdere er hård – ikke mindst om it-specialister, der er en af de mest ombejlede grupper på arbejdsmarkedet.

Hos datacentralen BEC er det fuldstændig afgørende at kunne tiltrække og fastholde ansatte med forskellige it-specialer. Her er man nået frem til, at en af løsningerne er at arbejde systematisk med intern rekruttering og mobilitet.

Det handler om at åbne for fleksible karrieremuligheder internt i BEC og ikke låse ansatte fast i bestemte stillinger.

Men det er nemmere sagt end gjort.

Et internt skifte kan ofte være forbundet med en masse usikkerhed. Især for medarbejdere, der har været ansat i samme virksomhed i mange år.

Kan man bare fortsætte, som om intent var hændt, hvis man nu ikke får jobbet?

Hvis man får det? Skal ens gamle kollegaer arbejde hårdere? Bliver chefen skuffet?

”Det er svært. Det tror jeg både, det er for ledere og medarbejdere,” lyder den overordnede melding fra Anette Kammann, der er fællestillidsrepræsentant hos BEC og kredsbestyrelsesmedlem hos Finansforbundet Kreds Øst.

Inden for de seneste år har BEC arbejdet på at ændre det billede, så det bliver nemmere for alle at kunne foretage forskellige karriereskifte i organisationen. Både opad, men i den grad også til siden.

Resultatet er, at flere stillinger i dag bliver slået op internt, og at medarbejdere fra alle lokationer i BEC opfordres til at søge dem.

”Vi forsøger at italesætte mobilitet. Men det er stadig en ny bane. For 10 år siden var der ikke samme fokus på intern mobilitet,” erkender Anette Kammann, der netop har nogle af dialogerne med ansatte, der overvejer at skifte til nye interne stillinger. 

Mangel på it-specialister

I 2022 oplevede 63 procent, eller næsten to ud af tre virksomheder, der forsøgte at rekruttere it-specialister vanskeligheder. Samme år nåede manglen på medarbejdere med it-kompetencer det højeste niveau i de seneste otte år, fremgår det af Danmarks Statistik, skrev DI i en pressemeddelelse tilbage i marts. 

Den store mangel på it-specialister var en af de udfordringer, som blev taget helt op på direktionsgangene, da BEC i 2021 indførte ny strategi, ny organisation og ny måde at arbejde på.

Her fik den interne mobilitet og rekruttering et markant nøk opad.

I front for den indsats finder vi Mette Wang, direktør for People & Communications hos BEC.

Hun kalder det ’strategic workforce planning’ og fremhæver, at et vigtigt element i at håndtere manglen på it-kompetencer er at øge mobiliteten blandt de omkring 1.700 ansatte, som BEC i dag har på tværs af Danmark og Polen.

”Det er et kæmpe strategisk sats hos os. Det er ikke tilfældigt. Intern mobilitet fylder meget i vores arena i øjeblikket. Hele vores organisation, og måden vi arbejder på, taler ind i det,” siger hun og fortsætter:

”Det er vigtigt for os, at opgaverne kommer derhen, hvor de rigtige mennesker og kompetencer er. Det skal ikke være hindret af, hvordan folk er placeret i teams eller afdelinger. Vi tror også på, at det bliver sjovere at være her, hvis der er gode udviklings- og karrieremuligheder."

”Du kan ikke, ikke udvikle dig. Det handler om at kunne inspirere og flytte folk på en motiverende måde, så folk har lyst til at lære." Mette Wang, direktør for People & Communications hos BEC.

Har kortlagt alle it-udviklernes kompetencer

Som led i det strategiske sats har BEC kortlagt it-udvikleres kompetencer. Så når et nyt vigtigt projekt søsættes, kan en målrettet intern rekrutteringskampagne iværksættes, forklarer Mette Wang.

”Vi ved i dag, hvor de tekniske kompetencer sidder, og vi kan flytte dem til de projekter eller opgaver, der har høj strategisk betydning for BEC og for vores ejere. Men det skal være lysten, der driver værket. Derfor gør vi rigtig meget ud af at synliggøre karrieremulighederne og kommunikationen omkring det.”

Noget af det, især tech-profiler responderer positivt på, er personlig kompetenceudvikling. Får de ikke tilstrækkelig udvikling, risikerer man at miste dem. Tal for Finansforbundets trivselsundersøgelse fra efteråret 2022 underbygger den påstand.

Blandt gruppen af it-ansatte, der trives dårligst på jobbet, angiver 84 procent, at de har ringere muligheder for at udvikle deres kompetencer på arbejdet, end dem der trives bedre. Over hver tredje konstaterer, at de kun i lav eller meget lav grad har muligheder for at udvikle deres kompetencer.  

”Det fylder rigtig meget at kunne udvikle sig. Det at have muligheden for eksempelvis at gå til siden i ens karriere, få bredere eller mere specialiserede kompetencer, gør dig stærkere. Det er vi blevet tydeligere omkring,” siger Mette Wang.

Kan få tilkoblet en mentor

Men den øgede interne mobilitet er ikke let for alle, erkender Mette Wang. Det skal navnlig håndteres på en god måde, når ansatte ikke få en stilling, som de har søgt. Et af tiltagene er blandt andet at få koblet en mentor på, som kan give gode råd og sparring til den enkeltes karriere.

”Vi skal selvfølgelige fastholde motivationen hos dem, der ikke får en ny stilling, som de måske havde drømt om. Det er også en krølle i forhold til intern mobilitet. Vi forsøger virkelig at holde hånden under dem,” siger hun.

Men, siger hun, der er en klar forventning om, at de ansatte bliver ved med at søge nye muligheder og udvikle sig.

”Du kan ikke, ikke udvikle dig. Det handler om at kunne inspirere og flytte folk på en motiverende måde, så folk har lyst til at lære. Det kræver også ledelse og en fortælling, som er rigtig, så du ikke bliver bekymret,” siger hun.

Lederne er nødt til at omfavne mobilitet

Skal den interne mobilitet lykkes kræves der ledere, der ikke blot er indstillet på at lade deres dygtigste medarbejdere skifte til et nyt område, men også omfavner den mobilitet. 

Deres ledelsesmæssige adfærd, evne og lyst til at udvikle deres medarbejdere har stor betydning, og det får de også at vide, siger Mette Wang.

”Der er ingen stjerner til ledere, der spærrer for et internt skifte. Vi hylder kolleger, der skifter til en ny stilling. Og vi hylder ledere, der giver deres talenter mulighed for at vokse i organisationen.”

Mette Wang kan ikke udlægge konkrete statistikker på, at det endnu batter med et øget strategiske fokus på intern mobilitet.

”Vi er begyndt at se et fald i medarbejderomsætningen, men det er stadig for tidligt at udlægge de tal som en sejr.”

For tillidsrepræsentant Anette Kammann er det afgørende først og fremmest, at ansatte i BEC en gang imellem forholder sig til, om de er det rigtige sted i deres arbejdsliv.

”Det er man ikke altid. I de situationer skal man kunne gå til sin leder eller leders leder og sige det. Man skal kunne ændre kurs, og det kan godt betale sig at gøre, hvis man så ender med at gå gladere på arbejde.”