Menu luk

Vores grænser er rykket

Syv procent af de kvindelige finansansatte har i løbet af de seneste tre år oplevet uønsket seksuel opmærksomhed på deres arbejdsplads, viser Finansforbundets nye undersøgelse. Vores grænser for det acceptable er flyttet permanent, mener erhvervspsykolog Louise Dinesen. Finansforbundets næstformand, Michael Budolfsen, opfordrer til dialog om at respektere den enkeltes grænser.

22. jan 2021
11 min
Af Birgitte Aabo
baa@finansforbundet.dk

”Lederen var højt oppe i systemet, jeg ville tabe sagen”.  

Sådan konstaterer en kvinde blandt de knap 1.800 medlemmer, der har deltaget i en undersøgelse om uønsket seksuel opmærksomhed, som Finansforbundet gennemførte i december. 

Her rapporterer fire procent – fordelt på ikke mindre end syv procent af kvinderne og én procent af mændene – at de inden for de seneste tre år har oplevet uønsket seksuel opmærksomhed på arbejde. 

”Fire procent er for højt, og det var to procent også”, siger næstformand i Finansforbundet Michael Budolfsen med henvisning til resultatet af en tilsvarende undersøgelse, som Finansforbundet gennemførte for knap tre år siden. 

Det er dog formentlig ikke ensbetydende med, at der er sket en fordobling af den uønskede seksuelle opmærksomhed, da spørgsmålene ikke er fuldstændigt sammenlignelige i de to undersøgelser.  

Samtidig erkender langt over halvdelen af de adspurgte i den nye undersøgelse, at den igangværende offentlige debat i et eller andet omfang har rykket ved deres grænser. 

”Det er et godt tegn, at grænserne er blevet rykket. Det viser, at mange har reflekteret over det og fundet ud af, at noget, man har oplevet, faktisk ikke var i orden. Det giver et godt afsæt for at gøre noget ved det”, vurderer Michael Budolfsen. 

Erhvervspsykolog Louise Dinesen er enig. Hun er chefpsykolog hos konsulenthuset Hartmanns og er i øjeblikket travlt beskæftiget med at hjælpe virksomheder og organisationer med at håndtere og forebygge sexisme: 

”Vi får rigtig mange henvendelser fra virksomheder og organisationer, der vil kigges efter i sømmene. Det, som især kvinder bare måtte leve med tidligere, vil man ikke længere acceptere – og det er ikke længere så skamfuldt at stå frem. Jeg tror, den igangværende samfundsdebat vil sætte sig varige aftryk i kulturen i virksomhederne”. 

Hver femte siger ikke fra 

Finansforbundets nye undersøgelse viser, at både mænd og kvinder altovervejende siger fra, direkte eller indirekte, over for uønsket seksuel opmærksomhed. Mændene søger desuden i en tredjedel af tilfældene andet arbejde, meget få kvinder gør det samme. 

Men i næsten hvert femte tilfælde siger hverken kvinder eller mænd fra. 

Nogle forklarer, at de ikke tillagde det så stor betydning, at de bare ønskede at lægge det bag sig, at der ikke skete noget fysisk. Andre opgav på forhånd, fordi der var tale om en chef – de var bange for, at det ville stille dem dårligt fremover i virksomheden, de regnede med at tabe sagen, eller de turde ikke. 

Måske spiller anciennitet også ind i de oplevede handlemuligheder, i hvert fald oplever unge under 35 år langt oftere den uønskede opmærksomhed. Hele 16 procent af de unge løstansatte har oplevet det og 10 procent af de unge fastansatte. 

Som en skriver: 

”Jeg følte ikke, jeg var i en position, hvor jeg kunne tillade mig at sige noget af frygt for at miste mit arbejde”. 

En anden konstaterer: 

”De var i en højere stilling end jeg selv, og uvisheden om konsekvensen ville jeg ikke opsøge. Så jeg fortalte det kun til familie og venner”. 

Det på trods af at alle virksomheder efterhånden har whistleblowerordning og nultolerance med mere. Men det har ringe effekt, hvis det ikke er indvævet i virksomhedens hverdag, fastslår chefpsykologen: 

”Hvis alle fulgte loven, blev fængsler jo også overflødige … Det er ikke nok at have en politik. Der skal tales om den, den skal være aktiv, for eksempel i forbindelse med nyansættelser, eller når nogen skifter til en ny afdeling. Og man skal som medarbejder opleve, at det er noget, der efterleves af både ledelse og kolleger. Man skal kunne se det omkring sig”. 

Det viser undersøgelsen

7 procent kvinder og 1 procent mænd har oplevet uønsket seksuel opmærksomhed på arbejde i finanssektoren de seneste 3 år 

 

8 ud af 10 af mændene, der oplever uønsket seksuel opmærksomhed, oplever den i form af fysisk berøring. 

 

5 ud af 10 kvinder, der oplever uønsket seksuel opmærksomhed, oplever den i form af fysisk berøring. 

 

8 ud af 10 kvinder, der oplever uønsket seksuel opmærksomhed, oplever den i form af sjofelheder. 

 

Hver 3. mand oplever uønsket seksuel opmærksomhed i form af sjofelheder. 

 

Unge under 35 år oplever oftest uønsket seksuel opmærksomhed.  

 

10 procent af de fastansatte unge oplever uønsket seksuel opmærksomhed. 

 

16 procent af de løstansatte unge oplever uønsket seksuel opmærksomhed. 

 

 

Kilde: Finansforbundets medlemsundersøgelse af uønsket seksuel opmærksomhed, december 2020 

 

Har vi en politik? 

Ifølge undersøgelsen er det centralt at få gjort noget ved netop det i finanssektoren, for det er så meget som hver tredje, der ikke ved, om arbejdspladsen overhovedet har en politik på området. Det vil Finansforbundet gerne hjælpe med at gøre mere tydeligt for medarbejderne, siger Michael Budolfsen: 

”Selv om det er arbejdsgiverens ansvar, er det noget, vi rigtig gerne vil hjælpe dem med at blive skarpere på og løfte ansvaret for. Det er et meget vigtigt sted at sætte ind. Det er også derfor, vi i samarbejde med Finanssektorens Arbejdsgiverforening og Forsikringsforbundet har udarbejdet ti gode råd til at forebygge seksuel chikane” (se boks, redaktionen). 

Næstformanden har også hæftet sig ved, at der i debatten har været flere kvinder, som føler sig udsat for sexisme, men alligevel har udfyldt de lovpligtige arbejdspladsvurderinger uden at nævne det.  

De, der har været udsat for den uønskede seksuelle opmærksomhed, føler sig også generelt langt mere utrygge på arbejde. 

”Det er vigtigt, at vi får talt om, hvor vores grænser går, og hvad der er okay, og at det er okay at sige fra over for noget. Mange er bange for, at vi mister noget, at vi ikke længere kan have det sjovt sammen – men som jeg ser det, mister vi ikke noget. Det handler om, at vi får en dialog om at respektere hinandens grænser”. 

Svær samtale 

Af samme årsag arbejder Finansforbundet med at udvikle et dialogspil, så det bliver lettere at tale om grænserne. At det ikke er nemt, fremgår af flere svar i Finansforbundets undersøgelse af uønsket seksuel opmærksomhed: 

”Jeg har tidligere forsigtigt forsøgt at sige fra, men det eskalerede bare problemet. Jeg blev udelukket fra fællesskabet og fik ubehagelige kommentarer om at være snerpet og kedelig. Jeg blev beskyldt for at ville ødelægge den gode stemning og stå i vejen for den sjove arbejdsplads. Det har jeg ikke lyst til at prøve igen”. 

Andre har overvejelser om, at de ikke vil fremstå som sarte, eller at det ikke er prisen værd at sige fra, det skaber bare flere problemer. 

At det er så vanskeligt at tale om grænser på arbejde, er velkendt for Louise Dinesen: 

”Vi er ikke vant til at tale om det seksuelle på arbejde. Men når en sag kommer frem, er reaktionen mange steder: Vi har længe haft det på fornemmelsen, hvorfor greb vi ikke ind eller gik videre med det?” 

Chefpsykologen forklarer, at det er den såkaldte tilskuereffekt, der er på spil: 

”Når vi oplever et problem i sociale sammenhænge, tøver vi typisk. Forskning har vist, at jo flere vi er samlet og oplever det samme som tilskuere, jo længere tid går der, før nogen gør noget. Hvis der er autoriteter til stede i form af chefer, mener vi typisk, at de er nærmest til at gøre noget”. 

Hun forklarer, at det ikke handler om, at den enkelte ikke ønsker at hjælpe, men at man bliver usikker på, om det, man ser, er alvorligt.  

”Overvejelserne går også på: Hvis jeg råber op, bliver jeg så selv ramt af repressalier? Man bliver bange for at gribe ind og blive ekskluderet, for måske bliver man latterliggjort eller opfattet som problemsøgende eller et brokkehoved”. 

Kvindelige chefer overskrider grænser 

Blandt dem, der har følt, at deres grænser bliver overtrådt, har halvdelen af både mænd og kvinder oplevet, at det var kollegerne, der overtrådte dem. Hver femte af de kvinder, der fik uønskede seksuelle tilnærmelser, fik dem fra kunder – ingen mænd oplevede det samme. 

Begge køn oplever til gengæld, at ledere opfører sig seksuelt upassende. Godt hver tredje oplevelse knytter sig således til ledere. Selv om det i faktiske tal handler om langt flere mandlige grænseoverskridende ledere end kvindelige, er det værd at hæfte sig ved, siger Michael Budolfsen: 

”Vi skal have kigget på ledelseskulturen i denne sammenhæng, og både kvindelige og mandlige ledere må tage op til overvejelse: Gør jeg noget, som kan opleves krænkende af medarbejdere?” 

Lotte Moefelt og Christina Hierwagen er blandt dem, der kunne ønske sig, at deres mandlige leder havde stillet sig selv det spørgsmål. De var gennem mange år ansat i Nykredit og oplevede sexisme, da de fik ny leder. I november  valgte de at stå frem i Magasinet Finans og fortælle deres historie i håb om at gøre op med kulturen, der tillod sexisme og tyranni at finde sted. 

Efterfølgende fik de to kvinder massiv opbakning fra en stribe tidligere kolleger. De takkede for deres mod og kunne også i nogle tilfælde føje egne fortællinger om lederens sexisme til – og undrede sig over, at det fik lov at stå på så længe. Manden forlod efter ’gensidig aftale’ Nykredit i forbindelse med offentliggørelsen af historien.

Michael Budolfsen mener, at det generelt bør overvejes, hvordan sexismesager håndteres i virksomheden og på arbejdspladsen: 

”Hvis man tager af kassen, har det traditionelt udløst en direkte fyring. Hvis man tager nogen på lårene? Det er en overvejelse værd, selv om der selvfølgelig også er forskellige grader af uønsket seksuel opmærksomhed”. 

Sexisme trives i uro 

Men hvordan opstår en kultur, hvor der ses igennem fingre med sexisme? Der findes ikke noget enkelt svar på det, siger Louise Dinesen: 

”På nogle typer af arbejdspladser er det dybt rodfæstet, tænk for eksempel på det meget synlige eksempel med kalendere med nøgne kvinder på typiske mandearbejdspladser som værksteder. Tidligere var det bare noget, man måtte tage med. Men den holdning er ikke gangbar længere”. 

Den mere subtile sexisme i eksempelvis finanssektoren kan på samme måde være et levn fra fortiden, men også opstå som en subkultur i en afdeling eller finde vej i forbindelse med store forandringer, forklarer hun.  

Det kan være, når toplederen skiftes ud og tager et hold af ledere med sig fra sin tidligere arbejdsplads. 

”I forbindelse med store forandringer i en organisation opstår sexisme lettere. Det ved vi fra forskning, fordi normer og værdier bliver forskubbet, og de ansatte positionerer sig. Samtidig kan forandringer føre til, at medarbejdere holder lidt lavere profil i forhold til det, der kan give ballade – som at klage over en leder”, siger Louise Dinesen. 

Mænd i subkulturer 

Hver 10. mand i undersøgelsen svarer, at de selv i deres arbejdsliv har ageret på en måde, som de efterfølgende kan forestille sig kunne opfattes som uønsket seksuel tilnærmelse. Fire procent af kvinderne har det på samme måde. 

En deltager i undersøgelsen skriver: 

”Diskursen er jo, at det kun er det mandlige køn, der krænker. Virkeligheden er bare en anden. Jeg har gentagne gange i løbet af mit arbejdsliv oplevet krænkende seksuel adfærd fra kvindelige kolleger. Det er bare ikke noget, man taler om som mand, for så fremstår man bare sart”. 

En anden mand konstaterer: 

”Kvinder kalder det at blive krænket. Som mand synes jeg blot, det har været pinligt”. 

Chefpsykolog Louise Dinesen siger, at mænd nogle steder begynder at danne subkulturer, fordi de står af på debatten: 

”Mænd kan have svært ved at finde rundt i det. De kan føle, at ligegyldigt hvad de siger, er det forkert. Det kan resultere i, at de trækker sig ind i subkulturer på arbejdspladsen, og det kommer der ikke noget godt ud af. Vi er nødt til at tale sammen om det”. 

Selv om Louise Dinesen som nævnt indledningsvis har travlt med at hjælpe virksomheder med at forebygge seksuel chikane, er det mange steder ikke noget, man har den store lyst til at sætte ord på. 

”Mange er drevet af frygt for pludselig at sidde med en sag og ende på forsiderne, de har ikke lyst til at tale om seksuel chikane. Men det her handler i bund og grund om trivsel, så man kan også gå den vej til emnet”, siger psykologen. 

Når der bliver gjort noget ved det i en virksomhed, trækker det meget andet godt med sig, lover hun: 

”Stress og krænkelser følger de samme mønstre og veje, så det er godt for det samlede psykosociale arbejdsmiljø at sætte ind. Når der bliver taget hånd om seksuel chikane, har det bred effekt”. 

Ti gode råd til at forebygge og håndtere seksuel chikane

  • Gør det klart fra ledelsens side, at seksuel chikane er uacceptabelt. 

  • Udarbejd klare retningslinjer for, hvordan seksuel chikane skal forebygges.

  • Udarbejd en handlingsplan med formelle retningslinjer for forebyggelse af seksuel chikane.

  • Hav en kanal til henvendelser, medarbejdere skal vide, hvor de kan gå hen.

  • Fokuser på relevante målgrupper, for eksempel

  • Samarbejd om opgaven, tæt samarbejde mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter er vigtigt.

  • Hold løbende fokus på forebyggelse og håndtering af seksuel chikane.

  • Lær af episoder, se tilbage og drøft dem.

  • Sig fra med det samme, mennesker har forskellige grænser.

  • Brug dialog som et værktøj, seksuel chikane er tabubelagt, drøft ordentlig adfærd og omgangstone. 

Rådene er udarbejdet af Finansforbundet, Forsikringsforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening i samarbejde.