Har vi ligestilling i sektoren?

I skrivende stund har jeg sovet i min egen seng hver nat siden den 10. marts, det vil sige 64 nætter i træk, siden Danmark lukkede ned på grund af Corona. Og nu spørger du måske dig selv, hvorfor det nu skulle være noget særligt, som man tilmed kan fylde en klumme med? Det er jo trods alt helt naturligt for langt de fleste mennesker, at man sover i sin egen seng.

For mig er det imidlertid ikke sket i de seneste knap syv år, at jeg har sovet hjemme hos familien i mere end tre til fire uger i træk, og så er det kun sket i forbindelse med ferier. I langt de fleste uger har jeg normalt mindst en overnatning ude på grund af mit fagpolitiske arbejde i Finansforbundet. Og havde jeg været en mand havde det næppe været interessant nok til at fylde en klumme i kredsbladet. Men fordi jeg er kvinde, så er det åbenbart noget mange har en holdning til, og derfor får det også pladsen her.

Da jeg i sin tid trådte ind i kredsbestyrelsen og senere blev valgt ind i Finansforbundets Hovedbestyrelse, fik jeg mange spørgsmål, velmenende er jeg sikker på, om, hvordan jeg dog ville få det til at hænge sammen med det at være mor til en på det tidspunkt treårig søn, og hvad min mand syntes om det. Heldigvis kunne jeg med ro i maven svare, at min søn jo har en ganske kompetent far, som i øvrigt bakkede fuldstændig op om mit valg.

Havde jeg imidlertid været en mand, så tror jeg næppe jeg havde fået tilsvarende spørgsmål, for i så fald havde der jo været en mor, som helt naturligt havde sørget for, at hjem og barn kunne fungere uden fars tilstedeværelse. Og netop derfor, fordi spørgsmålene omkring det at kombinere karriere med rollen som mor, ikke bliver stillet til mænd, i hvert fald ikke i noget nær så høj grad som til kvinder, er det relevant for en klumme.

Samme muligheder for mænd og kvinder

Gør det så mig til feminist, at jeg italesætter den ulighed? Ja, måske, hvis feminisme defineres som de politiske bevægelser, ideologier og sociale bevægelser, som har det fælles mål at definere, etablere og opnå politiske, økonomiske, personlige og sociale rettigheder for kvinder, der er ligestillet med mænds. Det omfatter lige muligheder for kvinder indenfor uddannelse og erhvervsliv.

Samtidig vil jeg gerne understrege, at jeg ikke peger fingre ad kvinder, som for eksempel ikke ønsker at gøre karriere, men prioriterer børn og familie. For mig er det imidlertid vigtigt, at kvinder får de samme muligheder som mænd, og så er det naturligvis op til dem selv, hvordan de vil forvalte disse muligheder. Lige muligheder, rettigheder og pligter er kodeordene for mig.

Der er dog også fra et samfundsmæssigt og økonomisk perspektiv en problemstilling i, at kvinder ikke fylder så meget i topledelserne i blandt andet erhvervslivet. I den finansielle sektor er kun 26 procent af lederne kvinder. Finansforbundet har sammen med Finanssektorens Arbejdsgiverforening undersøgt, hvorfor det halter med kønsbalancen i finanssektorens øverste ledelseslag, og  det er der kommet en række anbefalinger til en mere mangfoldig ledelse i finanssektoren ud af.

Undersøgelsens kortlægning af barrierer og muligheder for kvindelige ledere i finanssektoren viste at den manglende kønsbalance overvejende kan forklares ud fra tre myter. Myte 1: En mangel på interne kvindelige ledelsestalenter til stillinger i de øverste ledelseslag. Myte 2: Kvinder er ikke ambitiøse. Myte 3: Familielivet er den primære barriere for kvinders ambitioner og karriereudvikling.

Topledelsen skal tage et fælles ejerskab

Kortlægningen bekræfter imidlertid, at det netop kun er myter, og at de ikke har hold i virkeligheden. Men myterne skaber alligevel konkrete barrierer – på mange områder – for kvinders karrieremuligheder i den finansielle sektor. Dette understøtter således synspunktet om, at der er et problem, ikke mindst henset til, at utallige studier har vist, at diversitet i virksomheder styrker forretningen og bidrager til bundlinjen.

Den fælles undersøgelse mellem Finansforbundet og FA påpeger imidlertid ikke bare et problem, den anviser også løsninger i form af seks anbefalinger til at fremme en bedre kønsbalance i de øverste ledelseslag. Anbefalingerne går blandt andet på, at der skal ske en kulturforandring, og at topledelserne skal tage et fælles ejerskab og at kønsbalance skal være forankret i forretningsstrategien.

Selv om det næppe er raketvidenskab, at en større andel af kvinder i ledelse kræver kulturforandringer, så er der fortsat mange ledelser rundt omkring, hvor holdningen er, at kvinderne jo bare skal ville det, og at man ikke skal lave positiv særbehandling på grund af køn. Disse holdninger afspejler også den grundlæggende opfattelse, som mange – især mænd – har, nemlig, at der ikke er et problem.

Flest kvinder i Finansforbundets hovedbestyrelse

Og så længe det fortsat er holdningen, at det ikke er problem, at der ikke er flere kvinder i ledelserne, og at det udelukkende skyldes kvindernes ”manglende vilje”, ja så er der fortsat lang vej til en bedre kønsbalance. Heldigvis er der også mange virksomheder, hvor man arbejder aktivt for, at skabe optimale betingelser for, at kvinder kan avancerer, og hvor man har det som en væsentlig del af strategien. Og heldigvis går vi i Finansforbundet forrest i denne udvikling, og kigger man på hovedbestyrelsen, så er det her mændene, der er det underrepræsenterede køn.

Personligt tror jeg på, at det betyder meget for kvinders lyst til at gå ledelsesvejen, at de har en leder eller andre i deres netværk, som ser et potentiale og som kan være med til at skubbe dem i den rigtige retning.
Derfor håber jeg også, at det forøgede fokus på problemstillingen netop kan være med til, at såvel mandlige som kvindelige ledere bliver mere opmærksomme på det enorme potentiale, som ligger gemt rundt omkring i virksomhederne, i form af kompetente kvinder, som både kan og vil ledelse. Kvinder, som kan være forbilleder for andre kvinder, og som beviser, at det også er muligt at kombinere en lederkarriere med familielivet.