OK25: Indholdet i detaljer

De generelle lønstigninger afhænger af, om der aftales lokale lønpuljer eller ej. 

De udgør i alt 5,60% i overenskomstperioden og fordeles således:

• 1,80% i 2025
• 1,90% i 2026
• 1,90% i 2027

Hvis man ikke ønsker at anvende lokale lønpuljer, udgør de generelle lønstigninger i alt 7,40% i overenskomstperioden og fordeles således: 

• 2,40% i 2025
• 2,50% i 2026
• 2,50% i 2027

Hvert år kan 0,60% af de generelle lønstigninger udmøntes som lokale lønpuljer, MEN kun hvis virksomheden bidrager til den lokale lønpulje med 0,40% hvert år. 

Dvs. de lokale lønpuljer udgør i alt 1,00% pr. år og 3,00% i overenskomstperioden og fordeles således:

• 1,00% i 2025 (Heraf 0,40% fra virksomheden)
• 1,00% i 2026 (Heraf 0,40% fra virksomheden)
• 1,00% i 2027 (Heraf 0,40% fra virksomheden)

De samlede lønstigninger består af generelle lønstigninger og lokale lønpuljer.

De udgør dermed i alt 8,60% i overenskomstperioden og fordeles således:

• 2,80% i 2025 (Heraf 1,00% til lokal lønpulje)
• 2,90% i 2026 (Heraf 1,00% til lokal lønpulje)
• 2,90% i 2027 (Heraf 1,00% til lokal lønpulje)

Parterne har ønsket at understøtte den lokale løndannelse ved at aftale et nyt grundlag for den lokale løndannelse og samtidig sikre, at en del af virksomhedens lønglidning bidrager til den lokale lønpulje. 

Der er stadig lagt op til en lokal aftale mellem virksomheden og den faglige repræsentant om kriterier for den lokale løndannelse. Kan man ikke blive enig lokalt, er der i stedet en række centralt aftalte kriterier, som virksomheden kan anvende.

Parterne er enige om, at de aftalte lønkriterier i Standardoverenskomsten er kønsneutrale, og det er afgørende for parterne, at løn, herunder de lokale lønpuljer, udmøntes på en kønsneutral måde.

Den lokale lønpulje kan kun anvendes til lønstigninger.

Generelle lønstigninger udgør i alt 5,60% i overenskomstperioden og fordeles således:

• 1,80% i 2025
• 1,90% i 2026
• 1,90% i 2027

Hvis der ikke opnås enighed om anvendelse af den lokale pulje, udgør de generelle lønstigninger i alt 7,40% i overenskomstperioden og fordeles således: 

• 2,40% i 2025
• 2,50% i 2026
• 2,50% i 2027

Der afsættes op til 1,00% hvert år til lokale puljer under forudsætning af, at der er enighed om puljens anvendelse. Dvs. de lokale puljer på VOK-virksomheder i alt udgør op til 3,00% i overenskomstperioden og fordeles således:  

• 1,00% pr. 1. juli 2025
• 1,00% pr. 1. juli 2026
• 1,00% pr. 1. juli 2027

Parterne kan aftale at anvende puljen til andet end løn. 

Hvis der ikke opnås enighed om anvendelsen af hele eller dele af den lokale pulje, er det alene op til 0,60% af den lokale pulje, der udmøntes som generelle lønstigninger.      

De samlede lønstigninger består af generelle lønstigninger og lokale puljer. Dvs. de samlede lønstigninger udgør dermed i alt op til 8,60% i overenskomstperioden og fordeles således:

• 2,80% pr. 1. juli 2025
• 2,90% pr. 1. juli 2026
• 2,90% pr. 1. juli 2027

Overenskomstens parter vil, så snart de kommende lovregler kommer i høring, igangsætte drøftelser om, hvordan de nye krav til løngennemsigtighed kan håndteres i den finansielle branche i lyset af de overenskomstbestemte regler om løn og lønstatistik.

De faste satser i STOKen reguleres på samme tidspunkt og med samme sats som de samlede lønstigninger, dvs.: 

• 2,40% pr. 1. juli 2025
• 2,50% pr. 1. juli 2026  
• 2,50 % pr. 1. juli 2027. 

Der rundes hovedsageligt op/ned til nærmeste 5 kr. 
Faste satser i VOK’erne reguleres som udgangspunkt med samme procentsatser og terminer, som summen af den generelle lønstigning og den lokale pulje - dvs.:

• 2,40% i 2025
• 2,50% i 2026
• 2,50% i 2027 

Der afrundes hovedsagelig til hele 5 kroner. Der kan dog aftales en anden eller ingen regulering af de faste satser, der ikke er baseret på fællesbestemmelser i STOK’en, eller hvor der er afvigebilag i forbindelse med VOK’en, der vedrører den faste sats.

Hvis der aftales en anden eller ingen regulering af disse faste satser, skal udmøntningen heraf indgå i den økonomiske ramme for VOK-forhandlingen.

Det er aftalt, at virksomhederne kan tilbyde lønpakker om parkeringsplads, PC, aktier, obligationer, mobiltelefon, aviser, erhvervskort, massage, fitness, cykler og internetforbindelse, uden at der skal indgås en lokalaftale om dette. 

Hvis virksomheden ønsker at tilbyde yderligere elementer som lønpakker, skal der indgås en lokalaftale med den faglige repræsentant. 

Pensionsprotokollatet vil fremover indeholde en beskrivelse af mulighederne for den enkelte medarbejder for at overføre pensionsordningen til et andet pensionsselskab i forbindelse med jobskifte.

Yderligere bliver mulighederne for udbetaling af pensionsopsparinger, før medarbejderen går på folkepension udvidet og tydeliggjort. Det er fx i tilfælde, hvor medarbejderen er terminal syg, eller hvor der er tale om en opsparing, der ikke overstiger 65.500 kr. (2025).

Det tydeliggøres, hvordan kollektivitet i pensionsordninger skal håndteres ved leverandørskifte. Hvis en medarbejder ikke kommer med til en ny leverandør ved leverandørskifte pga. en udredning hos den bestående pensionsleverandør, må en evt. præmieforhøjelse ikke belaste den enkelte medarbejder.

Reglerne om rådighedsvagter forenkles og forbedres. Det betyder bl.a., at konsultationer afskaffes. Dvs. fremover kan medarbejderen kun have tilkald eller forespørgsler under en rådighedsvagt. Dermed vil der fremover altid være tale om tilkald ved alle henvendelser, som medarbejderen ikke kan besvare øjeblikkeligt.

Antallet af rådighedsvagter forhøjes fra 40 til 60 og antallet af timer/år fra 480 til 720, og varslingen af rådighedsvagter forbedres fra 24 til 72 timer.

Timebanken omdøbes til ”Fritvalgsbanken” for at tydeliggøre, at fritvalgsbanken giver medarbejderen en fleksibel mulighed for udnyttelse af overenskomstbestemte omsorgs- og feriedage og frihed optjent på anden vis.

Timerne i Fritvalgsbanken kan fx bruges til frihed ifm.:

• Medarbejderens fravær til partners fertilitetsbehandling
• Børns sygdom udover 5 dage
• Omsorgsdage for børnebørn

Den nuværende maksimale saldo på 400 timer bibeholdes, og muligheden for at gå i underskud (låne frihed) udvides til 37 timer.

Medarbejderens muligheder for at planlægge frihed med forholdsvis kort varsel forbedres.

Man kan nu afspadsere op til 3 sammenhængende dage senest 1 måned og 5 sammenhængende dage senest 2 måneder, efter man har fremsat ønske om det.

Hvis medarbejderens ønske om frihed er knyttet op til fx ret til placering af 2 overenskomstbestemte feriedage på dage af særlig betydning for medarbejderen, frihed til partners fertilitetsbehandling, frihed som følge af force majeure m.m., gælder der kortere varsler, som i øvrigt er beskrevet i overenskomsten.

Virksomhederne får fremover mulighed for en gang årligt den 1. maj at udbetale timer over 320, medmindre der mellem virksomheden og medarbejderen indgås aftale om noget andet. Desuden kan medarbejderen én gang årligt efter aftale indfri de skyldige timer.

Det er aftalt, at IT-medarbejdere fremover ansættes på 37 timer og dermed en årsnorm på 1924 timer. For medarbejdere ansat før 1. april 2025 kan der indgås en lokalaftale mellem virksomheden og den faglige repræsentant om at hæve årsnormen fra 1872 timer til 1924 timer. Indgås en sådan aftale honoreres overgangen fra 36 til 37 timer om ugen med betaling for 1 time.

Der kan indgås en lokalaftale mellem virksomheden og den Faglige repræsentant om, at implementeringen af IT-medarbejderes årsnorm på 1924 bliver senere end 1. april 2025, dog skal årsnormen være 1924 for nyansatte it-medarbejdere senest den 1. januar 2026.

Det er aftalt at udvide kredsen, som kan ansættes på samme vilkår som studerende til også at gælde for dimittender. Fremover kan man ansætte dimittender, som har færdiggjort en ungdomsuddannelse inden for de seneste 2 år på ansættelsestidspunktet, men som endnu ikke er startet på en videregående uddannelse. For disse dimittender kan ansættelsen efter de særlige vilkår for studerende dog maksimalt vare op til 2 år.

Herudover er det aftalt, at studerende og dimittender også får 6. ferieuge udbetalt som et tillæg til lønnen ligesom omsorgsdage og arbejdsgivers pensionsbidrag.

Medarbejdere, der oppebærer folkepension, har hele tiden kunnet tilkaldes til virksomheder til udførelse af kortvarige opgaver til afløsning for sygdomsramt eller ferierende personale (§ 34 Tilkaldepersonale).

Det kan de fortsat, men nu er der mulighed for en mere fast ansættelse, selvom medarbejderen er gået på folkepension, fordi modregningsreglerne er blevet løsnet. Den fastere tilknytning udløser en bedre betaling end betalingen for tilkaldepersonale.

For at understøtte medarbejdere på fleksjob, som kan være i en økonomisk udfordrende situation, er der aftalt mulighed for, at medarbejdere i fleksjob kan fravælge at indbetale egetbidraget til pension.

Virksomhedernes bidrag til Finanskompetencepuljen forhøjes med 300 kr. til i alt 1.055 kr. årligt pr. medarbejder. Det betyder, at Finanskompetencepuljen tilføres yderligere 11 mio. kr., så der fremover er flere midler til at sikre relevant kompetenceudvikling til de ansatte i sektoren.

Herudover er der aftalt en klarere fordeling mellem midler til virksomhedskurser og individuelle kurser, ligesom midlerne fordeles ligeligt mellem de to. Endelig er retningslinjerne for bestyrelsen og administrationen tydeliggjort.

Medarbejdere på seniordeltid kan fremover vælge enten at få nedsat den ugentlige arbejdstid eller at udmønte arbejdstidsnedsættelsen ved at købe fridage. Friheden afholdes som dage eller uger efter aftale mellem medarbejder og ledelse under hensyn til begge parter.

I praksis betyder det, at medarbejderen kan planlægge friheden mere fleksibelt end tidligere, ligesom det ofte vil være en markant økonomisk fordel for medarbejderen at købe fridage fremfor at gå ned i tid.

Desuden er det aftalt, at der ikke længere er en tidsbegrænsning på syv år for, hvor længe medarbejderen får pensionsbidrag af på baggrund af den beskæftigelsesgrad, som medarbejderen havde ved seniordeltidens begyndelse. Og endelig er det aftalt, at aldersgrænserne for seniordeltid hæves fra 2030.

Fremover får medarbejderen under hensyn til virksomhedens drift ret til at placere to overenskomstbestemte feriedage på dage af særlig betydning for medarbejderen. Det kan f.eks. være særlige religiøse eller kulturelle mærkedage.

Medarbejdere, som er henvist til fertilitetsbehandling af en læge, har fremover ret til frihed med løn til dette. Det er uanset, om medarbejderen skal undersøges eller behandles for barnløshed pga. ”sygelige forhold”, og som derfor har ret til frihed efter funktionærloven.

Desuden får medarbejdere ret til frihed uden løn, hvis de gerne vil være til stede, når deres partner er i behandling. Se også afsnittet om Frihedsbanken.

Alle medarbejdere kan i perioder af deres arbejdsliv blive ramt af livsudfordringer. Det kan handle om sorg, personlige kriser, helbredsmæssige udfordringer eller udfordringer i/med den nærmeste familie.

Overenskomstparterne anbefaler, at der lokalt sker en drøftelse af, hvordan der indenfor overenskomstens rammer sikres fleksibilitet og klarhed over, hvordan man i virksomheden håndterer sådanne udfordringer.

Herudover er der enighed om, at Finansforbundet og Finans Danmark/Arbejdsgiver i overenskomstperioden opbygger viden og udveksler erfaringer om håndtering af livsudfordringer på en arbejdsplads fx ved at afholde temadage med henblik på at udarbejde fælles anbefalinger eller vejledninger.

Det skal fremover være tydeligere for medarbejderne, hvor stort et beløb de enkelte tandbehandlinger dækkes med. Derfor skal ydelseslisterne være kendt og tilgængelige for medarbejderne.

Yderligere er det aftalt, at overenskomstens parter vil etablere en fælles tandforsikring, som virksomhederne har mulighed for at tiltræde, som alternativ til at tegne deres egen forsikring.

Det er aftalt at forhøje dødsfaldssummen fra 200.000 kr. til:

• 1.000.000 kr. for medarbejdere under 55 år,
• 500.000 kr. for medarbejdere, der er fyldt 55 og under 63 år,
• 250.000 for medarbejdere, der er fyldt 63 år.

Samtidig forhøjes dækningen for kritisk sygdom hos børn fra 50.000 kr. til 100.000 kr. og alderen for omfattede børn forhøjes fra 18 til 24 år.

Tillidsrepræsentanten kan nu mødes med nyansatte medarbejdere i arbejdstiden for at orientere om sine opgaver som tillidsrepræsentant.

Et møde kan fx planlægges ifm. introduktion til arbejdspladsen for nye medarbejdere. Det er frivilligt for de nyansatte, om de vil deltage i mødet.

Efter nyvalg af en kredsformand og næstformand skal der fremover, på anmodning fra en af parterne, finde en samtale sted med deltagelse af kredsbestyrelsesmedlemmet, virksomheden, Finans Danmark/Arbejdsgiver og Finansforbundet. Samtalen kan afholdes online, hvis parterne finder det hensigtsmæssigt.

Det er aftalt at sammenskrive de tidligere aftaler om samarbejdsudvalg for bank og realkredit og sparekasser. Samtidig er det aftalt, at samarbejdsudvalget har til opgave at drøfte mangfoldighed og ligestilling.

Det er desuden aftalt at tilføje ”Dataetik for medarbejderdata” som et af hovedprincipperne for samarbejdsudvalgets arbejde for at understrege, at emnet skal drøftes i samarbejdsudvalget, og at virksomheden bør udarbejde retningslinjer for medarbejderdata.

Særligt for virksomheder under den tidligere SU-aftale for sparekasser gælder, at hvor der er etableret afdelingsudvalg, opretholdes disse, indtil der er enighed om andet. Det samme gælder for samarbejds-/afdelingsudvalg i sparekasser/afdelinger med mindre end 35 medarbejdere.

Der nedsættes et udvalg, der skal drøfte it-området og de behov, som de respektive parter vurderer, at overenskomsten skal indeholde for at være attraktiv ift. rekruttering af medarbejdere og konkurrencedygtig.

Udvalget skal således søge at påpege barrierer for, at overenskomsten opleves og fortsat vil blive oplevet som attraktiv for virksomheder og medarbejdere.

Det vil være naturligt at inddrage komparative analyser, der sammenligner sektorens overenskomstgrundlag med andre overenskomster/-områder, der omfatter samme type arbejde, og at der inddrages konkrete erfaringer fra a- og b-siden i STOK- og VOK-virksomheder.

Analysen skal sikre, at sammenligningen foretages såvel på baggrund af reglerne fastsat i overenskomsterne, som mellem væsentlige reelle arbejdsvilkår, uafhængigt af eventuelle minimumsbestemmelser i overenskomster. 

Udvalgsarbejdet påbegyndes i efteråret 2025 og forventes færdiggjort i august 2026. Der udarbejdes en kort rapport om udvalgets arbejde, der kan indgå i drøftelserne ved den næstkommende overenskomstfornyelse.

Der nedsættes et udvalg, hvor parterne sammen vil analysere og afdække anvendelsen af udvalgte arbejdstidsbestemmelser i virksomhederne.

Særligt vil der være fokus på tillæg for arbejde på særlige tidspunkter, regler for merarbejde og systemafhængigt merarbejde.

På denne baggrund vil parterne drøfte, om der er en fælles interesse i at få en bedre sammenhæng mellem arbejdstidsbestemmelserne og på den måde modernisere dem.

Med baggrund i, at der er et behov for at tydeliggøre de forskellige terminologier i forhold til løn og tillæg i standardoverenskomsten, vil parterne arbejde for en præcisering og tydeliggørelse af dette i overenskomstperioden.

Det samme forhold gør sig gældende i forhold til Rammebestemmelser for virksomhedsoverenskomster. 

Afbødeforanstaltningerne forlænges og videreføres.