Når janteloven kan hjælpe chefen til at blive bedre
De danske chefer kan lære meget af høvdinge i oprindelige samfund, mener forfatter Dennis Nørmark. Og den ellers så udskældte jantelov kan, når den er bedst, være en hjælp. Men medarbejderne kan selv gøre meget for at få de ledere, de fortjener, lyder budskabet.
Hold øje med chefen
Sammen med Christian Groes giver han i bogen ”Gid min chef var høvding – sådan får vi de ledere vi fortjener” deres bud på, hvordan en leder bliver en, der er værd at følge som en høvding.
For i de oprindelige samfund er den klassiske magtpyramide vendt på hovedet, og i stedet for at være den, der bestemmer, er lederens rolle at understøtte fællesskabet, samle tråde, lytte og sikre samarbejde.
Og de oprindelige folk har faktisk på flere punkter haft fat i den lange ende, mener Dennis Nørmark. Det handlet blandt andet om at sætte lederen under kontrol, forklarer han.
”I de oprindelige samfund ved man godt, at man skal holde øje med lederen. Det er ikke lederen, der skal holde øje med dig. Det er lederen, der skal være under observation. Det er lederen, der har en rolle for at tjene fællesskabet frem for sig selv,” siger han.
For faktisk skal man som leder ifølge forfatteren udfylde en form for servicefunktion for resten af gruppen.
”Hvis lederen glemmer at være en servicefunktion for fællesskabet, så tror lederen nogle gange, at fællesskabet er til for lederens skyld.
Og det er en misforståelse. Og så tror lederen måske ligefrem, at fællesskabet er noget, der skal hjælpe med at katapultere lederen op til næste trin på karriere-stigen. Og det er også en misforståelse,” siger Dennis Nørmark og understreger:
”Det kommer der ikke gode ledere ud af.”
Du må ikke tro dig bedre end fællesskabet
Og her kan den ellers så udskældte jantelov faktisk være en fordel, mener Dennis Nørmark.
”Når janteloven er bedst, er den et forsøg på at passe på et fællesskab. Når janteloven er dårlig, så er det en tilskyndelse til middelmådighed. Og det er jo heller ikke godt. Men der er elementer af janteloven, som er gode, fordi den holder os fast på, at du ikke må tro dig bedre end resten af fællesskabet,” siger Dennis Nørmark.
På samme måde kan det være en styrke for lederen, hvis de af og til bliver usikre på egne evner. I bogen beskriver forfatterne det som en fordel, hvis lederen indimellem oplever det såkaldte ”imposter syndrom”, hvor man tvivler på egne evner og frygter at blive afsløret i ikke at være så dygtig, som andre tror.
”Du må gerne være lidt i tvivl. Hvis du tror, at du er Guds gave til menneskeheden, så er risikoen for, at du bliver en tyran, mere indbildsk og mindre lyttende også større,” forklarer Dennis Nørmark.
En leder er nemlig et menneske som alle andre med hvad der dertil hører af fejl og mangler, understreger han.
”Den der forestilling om lederen som en form for superhelt og nærmest overmenneskelig figur, er der jo ingen, der kan leve op til. Heller ikke ledere.”
Det kan du selv gøre
Både medarbejdere og chefer kan gøre noget for at sikre, at chefen kan gøre høvdinge kunsten efter.
Medarbejdere
Som medarbejder skal man gøre sig umage, når man ”vælger” sin chef. Det kræver research. Og ligesom man kigger på indholdet, når man søger nyt job, er det også værd at undersøge chefen.
”Du skal stille nogle spørgsmål til dine chefer og finde ud af, hvad de er for nogle mennesker,” forklarer Dennis Nørmark.
Derudover kan man også løbende forsøge at hjælpe sin chef.
”Det gør man blandt andet ved at fortælle dem, at hvis de er mere til stede, hvis de lytter mere, at de er mere empatiske og medfølende over for de mennesker, de skal lede. At de anerkender, at deres rolle er at få fællesskabet til at fungere,” siger han.
Og man kan også med fordel give chefen feedback.
”De skal vide, hvordan de fungerer som chefer. Hvis man har chefer, som ikke er interesseret i feedback, så skal man ikke have sådan en chef,” siger Dennis Nørmark.
Han mener, at man i sidste ende skal tage konsekvensen og finde et nyt job, hvis samarbejdet med chefen ikke fungerer.
”Livet er for kort, og arbejdslivet for langt til dårlige chefer,” understreger han.
Ledere
Som leder skal man huske ind imellem at se indad og stille sig selv spørgsmål som ”hvorfor er jeg overhovedet leder?” og ”hvad gør jeg det her for?”, mener Dennis Nørmark.
”Hvis det er fordi, man mener, at man er den bedste til at påvirke andre, så de bliver bedre, end de ellers ville have været, så er det en ædel og nobel motivation. Og det er godt. Hvis det derimod handler om ens personlige ego, så er det mindre godt. Så det er en god idé at lave den refleksion,” forklarer han.
Han peger også med på, at man med fordel kan overveje, om man rent faktisk gør, hvad man siger.
”Hvis du altid fyrer en kliché af om, at din dør altid er åben, men du aldrig er på dit kontor, men til møde med andre chefer, så har det ikke har noget med virkeligheden at gøre,” siger Dennis Nørmark.
Han anbefaler derfor, at man gransker sin egen chefrolle lidt dybere.
”Og den bedste måde at gøre det på, er i virkeligheden at spørge nogle af de ansatte,” forklarer han.
Macho-ledere i finans
Hvis man kigger på den finansielle sektor, peger Dennis Nørmark på, at der også her har været en tendens til at fremelske et billede af ledelse som en hård kontaktsport, som kræver risikovillighed og hårde beslutninger.
”Det er lidt et macho-game og kan godt give nogle ledere, der måske er for risikovillige, for kortsigtede i deres forestillinger og måske mere orienteret i retning af store bonusser,” siger han og eksemplificerer med brugen af KPI’er rettet mod individuelle mål. De bringer nemlig ifølge ham ikke noget godt med sig.
”Det skaber jo et konkurrencemiljø, hvor man konkurrerer med sine kolleger. Og det er jo virkelig en misforståelse. Du skal jo konkurrere mod konkurrenter. Du skal ikke konkurrere med den person, der sidder på skrivebordet lige ved siden af dig, siger han og konkluderer:
”Det er sådan en lidt darwinistisk logik, hvor alle er i konkurrence mod hinanden. Og det eroderer i hvert fald fællesskabet på sigt.”
Nye boller på ledelsessuppen
Men ifølge Dennis Nørmark er vi i Danmark ikke helt dårligt stillet. Det danske ledelsesideal er nemlig som udgangspunkt mere fællesskabsorienteret end eksempelvis det angelsaksiske, og de føromtalte krigsmetaforer er også hentet fra amerikanske ledelsesteorier.
”Men der er en kerne i dansk ledelse helt tilbage til vikingerne, hvor høvdingen så sig selv som den første blandt ligemænd, som udskiftelige ledere, som var der på fællesskabets præmisser. Det er meget skandinavisk, og det skal vi være stolte af,” siger Dennis Nørmark, der også peger på, at mange udlændinge kommer til Danmark og er glade for de danske ledere, de møder.
”Fordi de virker mere menneskelige, og de virker mere ydmyge,” forklarer han.
Men hvad skal der så til for at komme endnu tættere på et ledelsesideal a la høvdingens?
”Vi skal opgive ideen om, at man er mere succesfuld, hvis man opfører sig mere brutalt. Der er ikke rigtig noget evidens for, at det er rigtigt. Man kan både være sød og succesfuld på samme tid,” forklarer Dennis Nørmark.
Han pointerer også, at der er en proces i gang, hvor lederne er under granskning og peger på blandt andet på mediernes dækning af dårligt arbejdsmiljø hos eksempelvis Moderaterne og Frihedsbrevet.
”Det er jo nærmest hver dag sin nye skandale. Og der er jo ikke kommet flere dårlige ledere nu, end der har været før. Det er der ikke noget, der tyder på. Men vi finder os ikke i det på samme måde, som vi gjorde engang. Og derfor er der ved at komme nye boller på ledelsessuppen derude. Og det skal vi bare blive ved med at understøtte,” siger Dennis Nørmark.