Menu luk

Vi går sjældent til chefen, når vi mistrives på jobbet

Det er svært for medarbejdere at tale med lederen, når psyken skranter. Gode relationer gør det nemmere at række ud og få hjælp i tide. Men chefen behøver ikke at vide alt, understreger en psykolog

20. mar. 2023
4 min

Det er som regel ikke chefen, vi rækker ud til, når vi har det skidt på jobbet eller i privatlivet.

I en undersøgelse svarer under 1/3 af de adspurgte medarbejdere, at de taler med chefen, hvis de oplever mistrivsel eller mentale udfordringer på arbejdet.

Over halvdelen vender problemerne med familien, og kolleger og venner er også mere eftertragtede end lederen, viser undersøgelsen, som Velliv Foreningen står bag.

”Tallene bekræfter den viden, vi har fra forskningen: Det kan være vanskeligt for medarbejdere at tage mentale udfordringer op med lederen.”

Det siger Malene Friis Andersen, som er autoriseret psykolog og ph.d. med mange års erfaring i arbejde med stress, trivsel og ledelse.

Malene Friis Andersen

Malene Friis Andersen, autoriseret psykolog. Foto: Lærke Posselt

”Bare ét eksempel på, at åbenhed om mistrivsel har ført til en fyring, en degradering eller et mere usselt kontor, så bliver det langt mere vanskeligt for den næste at sige noget.”
- Malene Friis Andersen

Giver åbenhed bagslag?

Der kan være mange grunde til, at man som medarbejder ikke taler om problemerne med lederen. 

”Hvis der i en virksomhed er bare ét eksempel på, at åbenhed om mistrivsel har ført til en fyring, en degradering eller et mere usselt kontor, så bliver det langt mere vanskeligt for den næste at sige noget,” siger Malene Friis Andersen.  

Måske har man allerede oplevet, at lederen alligevel ikke kan gøre noget ved det, for afdelingen skal løse de opgaver, der er. Eller man har medfølelse med lederen, som er lige så presset som en selv.

Skam, tabuer og individualisering af psykiske helbredsproblemer kan også spille ind. 

Frem med de gode eksempler

”Gode relationer mellem ledere og medarbejdere gør det meget nemmere for medarbejderen at række ud og få hjælp i tide,” fremhæver Malene Friis Andersen.

Hun opfordrer til, at ledere forholder sig nysgerrigt til, hvordan kulturen er på arbejdspladsen i forhold til at sige det højt, hvis der er noget, der bøvler.

Er der for eksempel bekymringer og fantasier om, at åbenhed om trivselsproblemer har negative følger, kan man arbejde for at skabe en mere åben kultur og dele gode eksempler på, at det ikke er karriereskadende at sige det højt.

Er der derimod eksempler på, at det faktisk har negative konsekvenser at vise sårbarhed, må man som ledelse erkende, at det ikke holder, at man med den ene hånd beder medarbejderne om at sige til og sige det højt, samtidig med at man med den anden hånd sanktionerer dem, der gør det.

Tal fra undersøgelsen

48 procent

af de medlemmer, der oplever, at de i meget høj grad/høj grad kan tale med deres nærmeste leder om problemer, svarer samtidig, at de i høj grad trives på deres arbejdsplads.

64 procent

af de medlemmer, der oplever, at de kun i lav grad/meget lav grad kan tale med deres nærmeste leder om problemer, svarer samtidig, at de slet ikke/i mindre grad trives på deres arbejdsplads.  

Kilde: Finansforbundets medlemsundersøgelse 2022

Lederen skal ikke vide alt

Måske skal lederen også klædes bedre på til at håndtere dårlig trivsel hos medarbejderne.

”Det er vigtigt at kunne tage tingene i opløbet og for eksempel have samtaler, hvor det er muligt at hejse små bekymringsflag, inden problemerne vokser sig store,” fortæller Malene Friis Andersen.

Hun understreger, at det ikke er et succeskriterium, at 100 procent skal svare, at de taler med deres leder, når de mistrives.

”Chefen skal ikke vide alt, men på den anden side kan chefen ikke handle på noget, som chefen ikke ved.”

Tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter er ikke en svarmulighed i Velliv Foreningens undersøgelse, men de er bestemt værd at pege på, mener Malene Friis Andersen:

”Hvis det er svært at gå til chefen, kan en tillidsperson være god at dele sine bekymringer med og sondere situationen. Tillidsvalgte har også mulighed for at tage input fra enkeltpersoner videre med fokus på hele teamet og løsninger, der skal findes i fællesskab.”    

Lederen skal ikke lege psykolog

  • Som medarbejder skal du først og fremmest overveje, om de problemer, du oplever, vedkommer chefen og har betydning for dit arbejde.   
  • Hvis der er behov for en samtale mellem leder og medarbejder, så hold jer på den banehalvdel, der handler om arbejdet.
  • Samtalen kan for eksempel handle om medarbejderens mulighed for at løse sine arbejdsopgaver. Er der noget, der skal justeres på i arbejdslivet, så medarbejderen bliver mindre presset?
  • Er det privatlivet, der bøvler, hvad kan arbejdspladsen så tilbyde af fleksibilitet, tilpasning af arbejdsopgaver og rummelighed i en periode?
  • Lederen kan forebygge det, der handler om det arbejdsrelaterede, men skal ikke lege psykolog og gribe ind i forhold til det private med gode råd om for eksempel skilsmisse og demens. Det er rigeligt at kende til medarbejderens private udfordringer i korte overskrifter.    
  • Medarbejdere i krise kan komme til at dele for meget, når en venlig leder lukker døren og åbner samtalen. Men bagefter kan medarbejderen føle, at der blev delt for mange intime detaljer. 
  • Som leder kan man godt spørge, om medarbejderen har et netværk, en læge eller en sundhedsforsikring at trække på. Derudover er det mest respektfuldt at holde sig til det arbejdsmæssige. 
  • Der kan være særlige tilfælde, som ophæver denne tommelfingerregel – for eksempel hvis leder og medarbejder har kendt hinanden i rigtig mange år, eller hvis medarbejderen virkelig ikke har andre at gå til. Vær bevidst om det, hvis du som leder krydser grænsen – det er et valg, som skal tages med åbne øjne.
  • Reflektér gerne systematisk over, hvordan medarbejderne har det – ikke privat, men med udgangspunkt i det arbejdsmæssige.    

Kilde: Psykolog og ph.d. Malene Friis Andersen

Seneste nyt