Ekspert og direktør: Åbenhed er vejen til højere løn
Løn er for mange stadigt en privatsag, og det kan påvirke din løn i en negativ retning, mener forsker og direktør i virksomhed med meget høj grad af åbenhed. At være åben om sin løn handler dog ikke om, at alle skal have det samme, lyder det.
Fokus på gode argumenter
Der er ikke meget forskning om effekterne ved lønåbenhed generelt, og Mona Larsen vurderer, at det ikke er særlig udbredt i dansk erhvervsliv. Ifølge hende handler meget af det om, at den løn, man får, siger noget om, om man er anerkendt.
"Hvis andre opdager, at man ikke få så meget, så er der en følelse mindreværd. Det kan også være, at det viser, at man er en dårlig forhandler. Løn betragtes i høj grad stadigt som en privatsag, og hvis man tjener meget, er der Jantelov."
- Men meningen med åbenhed er ikke, at alle skal have det samme; Meningen er, at der skal være gode argumenter for, hvorfor folk får noget forskelligt. Det skal man som ledelse være parat til at svare på og tage nogle gode diskussioner af, hvad man giver løn for, siger hun.
Åbenhed motiverer
Der har ikke været muligt at finde nogle virksomheder i finanssektoren, der arbejder med åbenhed i de ansatte løn.
Faktisk er det uanset branche tæt på umuligt at finde en dansk virksomhed, der gør.
Virksomheden Refyne er en af de meget få. Det er en marketings- og analysevirksomhed, som hjælper kunderne med alt lige fra annoncering på sociale medier, søgemaskineoptimering, analyse og tracking af, hvordan brugere på kundernes hjemmesider agerer.
Refyne runder tre år i november, beskæftiger 25 ansatte og her har man fra starten kørt med åbenhed om løn.
Thomas Astrup er partner og medstifter i Refyne, og da han var med til at søsætte selskabet, skete det på baggrund af dårlige oplevelser med lønnen, hvor han selv blev betalt mere for at blive på sin daværende arbejdsplads, mens kollegerne ikke steg, selv om de i princippet var mere loyale.
"Ingen af os havde prøvet det før, men vi ville fra starten have lønåbenhed, så vi læste om den begrænsede forskning, der var. Udfordringen var at opstille kriterierne for, hvordan man skal belønne på en objektiv, fair og transparent måde. Det var svært, men selve åbenheden om løndannelsen leder til en række positive ting," forklarer han og peger på større tillid til ledelsen, større følelse af retfærdighed blandt de ansatte og højere motivation i arbejdet, hvilket har en præstationsfremmende effekt på medarbejdere.
"Det at man kan se en større lønforskel på niveauerne over en selv, har en effekt. Jeg har altid tænkt, at det ville være sindssygt demotiverende, men det modsatte sker, fordi man ved, at man kan arbejde henimod. Altså sådan en medarbejder bliver faktisk motiveret af, at hvis jeg kan nå op på det her niveau, så kan jeg få så meget mere løn," forklarer han.
Åbne rammer for løn
Lidt groft skåret defineres 50 procent af lønnen ud fra faglige kvalifikationer og 25 procent ud fra hvor meget man ligger i sit arbejde. Altså nogle forholdsvis målbare parametre. De sidste 25 procent er den andel, der er sværere at måle på og se i det daglige, men gives ud fra ens kollegiale og sociale bidrag til firmaet.
Meningen med åbenhed er ikke ligeløn mellem kønnene, og man skal heller ikke spekulere i, hvad man skal gøre, for ”at optjene point” i systemet.
"Det er lige meget, om du hedder Morten, Marianne eller Mohammed. Meningen er, at man skal være sikker på, at man får det rigtige løn, og alle ansatte kan se, hvad alle tjener. Også partnere. Og hvis der på noget tidspunkt er bonus og alt muligt andet, så kan de også se det. Ned på kroner og øre. Det er vores opgør for at sikre, at alle får en retfærdig løn, siger Thomas Astrup og peger samtidigt på, at fokus også skal være på selve løndannelsen i virksomheden:
"Det er der, der er retfærdigheden sker. Der er ikke noget, der bliver mere retfærdigt af, at vi siger noget af højt, hvis ikke der bliver ændret noget."
Thomas Astrups tre gode råd til lønåbenhed
- Inden en virksomhed går i gang med lønåbenhed, skal man være helt klar på, at det koster mere: Der er folk, som skal op i løn, mens ledelsen omvendt ikke kan sætte andre ned. Kort sagt: Hvis man ikke har tænkt sig at bakke lønåbenhed op med handling og højere løb, skal man lade være.
- Lønåbenhed kan skabe en vis grad af intern splid. Derfor skal ledelsen have argumenterne og transparente rammer for, hvorfor lønnen til den enkelte medarbejder er, som den er, og ledelsen være klar på den svære samtale, hvor man siger til en ansat, at vedkommende ikke er dygtig nok til en højere løn.
- Læg en plan, gå langsomt frem og vær åben om målet. Det kan være svært og dyrt i en stor virksomhed at gå direkte fra lukkethed til lønåbenhed, hvis kulturen ikke er til det. Start med et lønbånd, hvor man forklarer, at ”i denne funktion er spændet fra X til Y kroner om måneden”, så folk kan se, hvor de ligger og uden, at de ved, hvem der får hvad.
Tjek din løn
Lønforskelle kan nogle gange forklares ved forskelle i f.eks. uddannelse og erfaring, men det er ikke hele forklaringen. Derfor arbejder Finansforbundet for mere åbenhed omkring lønniveau og løndannelse. Men din egen indsats er også vigtig. Det har stor betydning, at du er opmærksom på din egen løn, og at du forbereder dig godt til din lønsamtale. Og som kvinde bør du være ekstra opmærksom. På finansforbundet.dk kan du blive klogere på dit lønniveau, og hvordan du forhandler løn.
Statistikken er baseret på kønsopdelt løndata fra FA. Tal angiver standardberegnet månedsfortjeneste ekskl. genetillæg, og er derfor inkl. både arbejdsgivers pensionsbidrag og ferietillæg. Tallet er derfor ikke sammenligneligt med tallene i Finansforbundets lønberegner, der er ekskl. arbejdsgivers pensionsbidrag og ferietillæg.