Christian Ørsted: Sådan skaber I psykologisk tryghed
Mange problemer i arbejdslivet kan tages i opløbet, hvis vi kan tale frit om tvivl, fejl og bekymringer. Her er ekspertens gode råd.
Fejl, misforståelser og konflikter. Skuffende resultater og dårlig trivsel ...
Arbejdslivet kan være en vrimmel af store og små problemer, og hvis vi ikke er trygge ved hinanden, har vi endnu et problem: Så er vi ude af stand til sammen at gøre noget ved dem.
Det fastslår Christian Ørsted, ledelsesrådgiver (cand.merc.), forfatter, foredragsholder og underviser i psykologisk tryghed.
”Psykologisk tryghed er troen på, at vi kan tale frit om, hvad tingene drejer sig om. At både medarbejdere og ledere tør pege på fejl, tvivl, bekymringer osv., fordi de føler sig sikre på, at de ikke bliver hængt ud eller straffet,” forklarer han.
Et alle-ansvar, men især chefens
Tavshed og rygklapperi er ofte tegn på, at den psykologiske tryghed halter. Så trækker vi os og undlader at byde ind med vores observationer. Så stiller vi ikke de uventede og uhøflige spørgsmål, som kan forebygge fejl.
”Psykologisk tryghed handler ikke om, at vi godt kan lide hinanden og hygger os sammen. Det er en fordel, men det centrale er, at vi respekterer hinanden og interesserer os for de bidrag, der kommer, og tager imod dem på en ordentlig måde,” opsummerer Christian Ørsted.
Ifølge ham er det ikke så interessant, om den psykologiske tryghed er høj eller lav i den samlede gruppe. Det afgørende er spredningen: At man kan opleve det forskelligt i den samme gruppe. Hvis den psykologiske tryghed er lav for én person, påvirker det hele gruppen, fordi man deler mindre med hinanden.
Heldigvis kan hver enkelt også trække trygheden i positiv retning.
Tre trin til psykologisk tryghed
Vejen til psykologisk tryghed foregår i tre trin.
Men først er det vigtigt at forstå betydningen af tryghed og se i øjnene, at der er ting, vi ikke får at vide, hvis trygheden mangler. Det betyder overraskende meget: Alle problemer bliver synlige med forsinkelse, hvis den psykologiske tryghed er lav. Omvendt kan vi noget sammen, som vi ikke kunne før, hvis vi får skabt psykologisk tryghed, pointerer Christian Ørsted.
Og man behøver ikke at vente til en særlig god dag for at gå i gang. Gør det gerne, når I står midt i hverdagens udfordringer, for det er dem, der er udgangspunktet, lyder rådet.
1. Rammerne for arbejdet: Her er udgangspunktet, hvad vi skal, og hvem der skal det: At I vil hinanden og satser på hinanden. Vær tydelig om aftaler og forventninger. Hvad er det, I skal sammen? At sætte rammerne for arbejdet er et fælles ansvar. Gør det med udgangspunkt i hverdagen – det er ikke nok med flotte ord fra ledelsen eller personalehåndbogen.
2. Hvordan inviterer I andre til at bidrage og ytre sig: Hvordan stiller I jeres spørgsmål til hinanden, og er de oprigtigt nysgerrige? Har I samtaler, hvor alle parter byder ind, har noget at bidrage med og bliver klogere?
Transparens giver tryghed. At vi ved, hvor vi har hinanden. Også når vi er uenige. Sig det og spørg ind til dem, som du er uenig med. Vis løbende interesse for hinanden – i medgang og modgang.
Hvis en medarbejder gerne vil vise lederen sin opbakning og derfor giver lederen ret, må lederen sikre sig, at det er trygt at ytre sig, hvis medarbejderen har andre input. Lederen kan f.eks. sige ”det er bare min vinkel på det” og spørge: ”Hvad ser du, som jeg ikke ser?”
3. Reager konstruktivt: Hvordan reagerer I på fejl, uenigheder og nye idéer? Vær anerkendende, nysgerrig og taknemmelig for at det kommer frem. Nøjes ikke med afrapportering om, hvad der er sket - sørg for at afstigmatisere fejltrin og spørg, hvordan du kan hjælpe med et problem. Så er I på samme side og ikke på hver sin.
Hvis nogen f.eks. opfører sig respektløst eller krænkende, så er det tilbage til trin 1 og sætte rammerne: Sådan taler vi ikke her ...
Psykologisk tryghed: Fire fokuspunkter
Christian Ørsted fremhæver fire vigtige fokuspunkter, som Harvard-professor og forfatter Amy Edmondson har indkredset gennem sit mangeårige arbejde med psykologisk tryghed:
Viljen til at bruge og hjælpe hinanden: Værdsætter og bruger I hinandens særlige færdigheder og evner? Interesserer I jer for, hvad hinanden kan – løbende og med fornyet interesse? Fokuser på hverdagen – ikke på sjældne skåltaler og udviklingssamtaler.
Holdninger til at tale om fejl: Her handler det ikke om at fejle løs, men om at man må forvente, at fejl sker, så det er vigtigt, at det ikke er skamfuldt at få dem frem i lyset. Jo tidligere fejl bliver opdaget, jo lettere er det at gøre noget ved dem.
Åbne samtaler – også om svære ting: Gå lige til sagen og indkreds: hvad er svært hos jer? Det kan f.eks. være konkrete vanskelige opgaver eller at sige nej til andre. Prøv at ændre dialogen fra hvem er svær til hvad er svært. Hvad skal I stå sammen om at klare?
Troen på at man kan være sig selv: Forskelsbehandling afslører, om vi kan tale om tingene. Hvis mennesker, som skiller sig ud fra flertallet – f.eks. køn, alder, etnicitet, faglighed - ikke bliver respekteret, er det er signal om, hvordan man behandler alle, som tænker anderledes. Så vil majoriteten heller ikke ytre sig ud over det konforme.