Julie Galbo: Vi går glip af talenter i finanssektoren

“Danmark er et lille land, og vi vil alle sammen have de bedste hjerner. Men hvis vi skærer 50 procent af talentmassen fra, går vi glip af nogle af de dygtigste. Og det er jo efterhånden velkendt, at kvinderne er foran mændene, når vi ser på, hvem der udklækkes fra en række uddannelser.”

Sådan siger Julie Galbo, der blandt andet er tidligere Group Chief Risk Officer i Nordea og nu har en international bestyrelseskarriere. Hun mener, at en af de to store hovedudfordringer ved mangel på diversitet i finanssektoren er, at den går glip af talenter.

I sin tid i Nordea meldte hun klart ud, da hun i januar 2017 overtog en afdeling med mere end 80 procent mænd.

“Vi besluttede i min ledergruppe, at kønsfordelingen skulle være anderledes, og langsomt fik vi flere kvinder ind. Men vi har også rekrutteret mange mænd til den afdeling, for det handler ikke om køn, det handler om at finde de dygtigste hoveder,” siger hun.

Mangel på diversitet giver øget pres på kvindelige ansatte

Julie Galbo mener, at den anden store hovedudfordring ved mangel på diversitet i sektoren er forholdet til virksomhedens stakeholdere, som er borgere og andre virksomheder. Derfor opfordrer hun alle ledere i den finansielle sektor til at være den mest attraktive arbejdsgiver for alle, uanset køn, seksuel orientering eller religiøs overbevisning.

“Den finansielle sektor skal favne hele samfundet, og det gør den ikke, hvis der for eksempel er en meget høj forekomst af det ene køn. Det er et problem i forhold til interaktion med stakeholdere. Kunder og andre virksomheder skal kunne spejle sig i sektorens ansatte. “

Julie Galbo har indimellem fået kommentarer fra mænd om hendes åbenmundede kritik af mangel på diversitet i sektoren. Og det forstår hun på sin vis godt.

“Der er sikkert nogle, der har tænkt, at vi skulle have kvinder ind på trods af manglende kompetencer. Men med flere kvinder i sektoren, er det modsatte faktisk tilfældet. Det handler om at finde de dygtigste hoveder, og det gør vi ved at udfordre strukturen med flest mænd. Det skaber nemlig en kultur med et øget pres på en kvindelig ansat, fordi hun ikke har mange ledere af sit eget køn at spejle sig i,” siger hun.

Fokus på seksualitet og nationalitet

Den bølge med øget diversitet i Nordea, som Julie Galbo var til at starte, inkluderede ikke kun fokus på at få flere kvinder i virksomheden, men i høj grad også de medarbejdere, der havde en anden seksualitet eller nationalitet end flertallet.

“Vi anerkendte, at vores minoritetsgrupper, som for eksempel vores ikke-nordiske medarbejdere eller homoseksuelle medarbejdere, havde brug at føle sig velkomne og påskønnede. Det var blandt andet derfor, at Nordeas arrangement i Pride er vigtigt,” siger hun.

Fokusset på større diversitet i virksomheden, kunne dog kun lade sig gøre, fordi den øverste ledelse bakkede op.

“Man løber panden mod en mur, hvis ikke det er adresseret oppefra. Hele koncerndirektionen støttede med penge til projektet og anerkendelse af selve udfordringen, hvilket blandt andet førte til etableringen af Nordea Diversity and Inclusion Committee”, siger hun.