Menu luk

Charlotte Skovgaard: “Mangfoldighed handler i høj grad om ikke at gå glip af talent”

Mangfoldighed styrker samarbejdet på tværs, tiltrækker talent og giver bedre bundlinje. Det siger Merkurs administrerende direktør Charlotte Skovgaard, der giver konkrete råd til, hvordan man arbejder med at få en mere forskelligartet organisation.

"Min klare erfaring er, at mangfoldighed bidrager til et bedre samarbejde på tværs i organisationen. Dermed bidrager det også til en bedre bundlinje".

Sådan siger Charlotte Skovgaard, der for tre år siden kom ind i ledelsen i Merkur Andelskasse og for to år siden blev administrerende direktør.

Hør Charlotte Skovgaard gennem Finansforbundet

Charlotte Skovgaard er gæst hos Netværket for Mangfoldighed i Finanssektoren tirsdag den 27. september.

Et netværk startet af ildsjæle gennem Finansforbundets netværksuddannelse. 

Det foregår online. Vær med her 

Charlotte Skovgaard vil hun tale om mangfoldighed under overskriften: ‘Mål og ambitioner’ - Hvilke mål skal vi sætte, hvad er gode mål og hvordan indfrier vi dem?

Da hun tiltrådte i 2019, var der 30 procent kvinder i ledergruppen. I dag er mænd det underrepræsenterede køn. Det var ikke fordi, Charlotte Skovgaard havde sat sig et specifikt mål om at få flest kvinder ind i ledelsen.

"Men jeg havde brug for at tiltrække og fastholde ledere, som ville styrke samarbejdet på tværs og ikke kun havde fokus på at profitoptimere", siger hun. 

Hun satte derfor samarbejde på tværs som et strategisk fokus, der gik forud for øget indtjening.

Det fokus tiltrak kvinder særligt kvinder, siger hun, og derfor er de i dag overrepræsenterede i ledelsen. Noget der ellers er lidt af et særsyn i finanssektoren.

Start i toppen

Skal man opnå godt samarbejde på tværs - og dermed øget indtjening - så skal man have en organisation med mange forskellige typer mennesker, siger Charlotte Skovgaard.

"Argumentet for at skabe mangfoldighed er forretningsmæssigt. For mig handler det i høj grad om ikke at gå glip af talent. Vi har brug for alt talent for at drive en god forretning", siger hun.

Men hvordan kommer man overhovedet i gang med at arbejde med mangfoldighed? Man starter i toppen, fastslår Charlotte Skovgaard.

"Topledelsen, direktionen og bestyrelsen skal beslutte sig for at ville det. Ledelsen skal anerkende og respektere, at det bidrager positivt til at udvikle forretningen. Herefter skal man beslutte sig for at se ud over egne bias. Altså egne ubevidste fordomme om hvad den rigtige profil er, og at det ikke altid behøver være en, som ligner en selv."

Hvordan ved man, hvad ens bias er?

"Det kan være svært. Men man kan starte med at se sig omkring: Er man lykkedes med det i dag? Eller er der et underrepræsenteret køn eller alder, man skal have en særlig opmærksomhed omkring?"

 

"De forskellige medarbejdere du roser, udnævner, fremhæver og tildeler nye poster bliver synlige i organisationen", siger Charlotte Skovgaard, adm. direktør hos Merkur Andelskasse. Foto: MEW

Vis vej til mangfoldighed

Noget andet man kan gøre, for at skabe mere mangfoldighed, er at tale om det. For så vil det sive som et afgørende fokuspunkt gennem organisationen.

"Nogle medarbejdere har tendens til at græde, hvis de sidder i en presset situation og kan føle, at så har de ikke ‘senior attitude’ eller lederpotentiale. Men gråd er mindst lige så værdifuldt som at råbe og hidse sig op".
- Charlotte Skovgaard, adm. direktør hos Merkur Andelskasse.

"I min rolle er det afgørende, at jeg taler om vigtigheden af, at min ledergruppe er mangfoldig. Det betyder, at så anerkender min ledergruppe også deres organisation og de forskellige typer medarbejdere, der er der".

På den måde bliver mangfoldighed fasttømret som noget vigtigt. Samtidig viser man som leder vejen med sine handlinger, siger Charlotte Skovgaard.

"De forskellige medarbejdere du roser, udnævner, fremhæver og tildeler nye poster bliver synlige i organisationen. Med dine ord og dine handlinger viser du, at alle bidrager og skaber værdi, og så er du med til at brede rekrutteringsfeltet ud og skabe en kultur af mangfoldighed".

Tårer er engagement

Men hvordan sikrer man sig, at mangfoldighed ikke forbliver hensigtserklæringer, men også udmønter sig i konkret forandring?

Igen peger Charlotte Skovgaard mod toppen.

"Vi skal have det helt op på bestyrelses- og direktionsniveau. Bestyrelsen skal udfordre direktionen på det, og det skal de gøre i alle beslutnignsfora. Så må man sætte sig nogle målsætninger, man kan følge op på", siger hun.

At skabe mangfoldighed handler også om at understøtte forskellighed. Da Charlotte Skovgaard selv tiltrådte, anerkendte og værdsatte hun andre værdier, end man traditionelt gør. For eksempel at tårer også er engagement.

"Nogle medarbejdere har tendens til at græde, hvis de sidder i en presset situation og kan føle, at så har de ikke ‘senior attitude’ eller lederpotentiale. Men gråd er mindst lige så værdifuldt som at råbe og hidse sig op. Jeg sagde: ‘jeg kan sagtens rumme gråd. Gråd er bare en anden form for engagement.’ Så fik vi det afmystificeret, og folk følte sig set på en anden måde".