Vort fælles mål er god trivsel

”Medarbejdere skal have det godt. Det mål er vi fælles om. Derfor arbejder vi tæt sammen med Finansforbundet Spar Nord Kreds for at være en god arbejdsplads”. For HR-direktør i Spar Nord, Kim Kastrupsen, giver god trivsel god mening. Ikke kun af menneskelige hensyn, men også med blik for bundlinjen: ”God trivsel betyder mindre sygefravær, højere arbejdsglæde og trivsel. Når medarbejderne møder glade på arbejde og går glade hjem, når de også at udrette en masse på arbejdet”.

I bestræbelserne for at fastholde og skabe en god arbejdsplads er tillidsrepræsentanter i alle bankens omkring 50 afdelinger meget vigtige, understreger han. ”Mine HR-partnere dækker fire regioner, så de er ikke til stede i de enkelte afdelinger hver dag. Tillidsrepræsentanterne hjælper med at opfange, hvis der skal sættes særligt ind for at sikre den gode trivsel et sted”.

Lederens ansvar

Der er adskillige udvalg, som arbejder med trivsel i Spar Nord. Områdeudvalget samler alle direktører og tillidsrepræsentanter, formand for Finansforbundet Spar Nord, Jannie Skovsen og Kim Kastrupsen. ”Vi samles fx med afsæt i årets trivselsmåling og drøfter, hvor der skal sættes ind”, fortæller han.

Målingerne kan være ret forskellige fra afdeling til afdeling, nogle steder kan man være særligt udfordret i forhold til at balancere tid og arbejdsmængde og oplever mere pres. ”Gode ledere spotter det, inden medarbejdere bliver overbelastede. Lederne skal hjælpe den enkelte med at prioritere opgaverne og også være opmærksom på, om der er behov for kompetenceudvikling – om en medarbejder har brug for at få noget ny læring i rygsækken”.

Svarene i trivselsmålingerne var tidligere anonyme, men de seneste tre år har HR haft mulighed for at se, hvem der har svaret: ”Vi følte ikke, at vi kunne bruge et surt svar til noget, hvis vi ikke havde muligheden for at rykke og gøre noget ved det, fordi alt var anonymt. Omvendt oplever vi ikke, at det har påvirket svarene voldsomt – vi får stadig at vide, hvor skoen trykker”, siger Kim Kastrupsen.

Han mener, at det handler om tillid mellem ledelse og medarbejdere: ”Man skal turde sige højt, hvis der er noget galt. Omvendt var det selvfølgelig bedre, hvis det blev taget lokalt med det samme og aldrig nåede i trivselsundersøgelsen”.

En omgangstone for alle

I modsætning til områdeudvalget arbejder trivselsudvalgene i banken lokalt i afdelingerne, der har hvert deres udvalg. Afdelingernes tillidsrepræsentanter og direktører er selvskrevne medlemmer.
”Det er udvalg, som afdelingerne selv nedsætter. Arbejdet kan handle om det fysiske arbejdsmiljø i afdelingen, indflydelse på eget arbejde, faglige muligheder og muligheder for udvikling – det kan også være at man tager et emne som omgangstonen op”, forklarer HR-direktøren.

Der er yderligere to udvalg i banken, der arbejder med trivsel: arbejdsmiljøudvalget, der tager sig af det fysiske arbejdsmiljø på tværs af banken, og samarbejdsudvalget, der har fokus på det psykiske arbejdsmiljø.

Livsfasepolitik undervejs

Blandt de emner, der arbejdes overordnet med på trivselsområdet i Spar Nord er en livsfasepolitik.
”Tillidsrepræsentanterne er blevet bedt om at komme med input, så nu skal vi i gang med at kigge på mulighederne. Noget er allerede overenskomstbestemt, men vi vil se på, om vi vil tilbyde fx førstegangs gravide noget særligt, der giver mening, hvor de er i livet”, siger Kim Kastrupsen.

Han nævner også bankens ordning med AP Care, der giver medarbejdere mulighed for anonymt at få hjælp: ”Tilbuddet gælder også, hvis man har udfordringer, der ikke specifikt handler om arbejde. Hvis man eksempelvis har børn, der er udfordret på deres trivsel, kan man få rådgivning”.

Bekæmp digital chikane

Banken har også for nyligt deltaget i et projekt, som kortlægger omfanget af digital chikane i en stribe virksomheder, der har ansatte med borger- eller kundekontakt. Projektet er gennemført af Forening Digitalt Ansvar med støtte fra Velliv Foreningen: ”Vi deltog ikke mindst for at høre om andres måde at tackle det på og lære nyt. Men det afdækkede også, at vi selv har problemet – ikke i stort omfang, men det er ikke noget, vi på nogen måde vil acceptere”.

Derfor arbejdes der nu på et set up, der skal gøre det klart for alle ansatte, at man skal gå videre til sin leder, hvis man oplever digital chikane: ”Der var flere, end vi regnede med, der ikke helt vidste, hvad de skulle gøre, hvis de oplever digital chikane. Man skal ikke sidde med det selv, men gå videre til sin leder, som kan tage aktion på det”.

Pausekultur

Blandt de trivselstiltag, der kører løbende, er opbygning af en god pausekultur. Som en del af bestræbelserne deltog banken i de eksperimenter, der kørte via Future Work Lab. Eksperimenterne blev skabt på initiativ fra Finansforbundet for at styrke den mentale sundhed i det digitale arbejdsliv.

”Nogle af medarbejderne har taget tanken om at holde en pause og at gå en tur med en kollega imens med videre i deres arbejdsliv. I det hele taget arbejdes der bevidst med pauser rundt om i banken, uden at der fra centralt hold er et koncept for det”, fortæller HR-direktøren.
Centralt arbejdes der også for at fremme 20-8-2-modellen. Den dækker over, at hver halve arbejdstime skal indeholde tyve minutter siddende, otte minutter stående og to minutter i bevægelse.

At gå eller dyrke anden motion er også omdrejningspunktet i trivsels- og sundhedsugen, hvor man blandt andet gentagne gange har kombineret med at samle affald ved havet eller i sit lokalområde.
Så alt i alt synes Kim Kastrupsen, at der er mange initiativer, der fokuserer på medarbejdernes trivsel. ”Min oplevelse er, at vi i banken er fælles om at være opmærksomme på trivsel på mange fronter. Det har meget mere fokus end for bare få år siden. Det giver på alle måder virkelig god mening”.