En rund figur – i en firkantet form

​

”Forleden talte jeg med endnu en kollega, som beskrev, hvordan hun oplevede, at  man fra Nordeas side i høj grad forventer, at ’vi som medarbejdere passer ned i de kasser, der på forhånd er defineret fra toppen’. Det opleves som  et ønske om at få medarbejderne til at glide ind i de præcise mål, kasserne har,” beretter næstformand i Finansforbundet i Nordea (FiN) Mette Balck Mejlby. 

”Jeg drømmer om at vende fokus til at få Nordea til at passe til de mennesker, vi er – og nysgerrighed efter at skabe de vilkår, der får os til at trives hver især, så vi ikke billedligt talt presser en rund figur ned i en firkantet form. Det vil være  menneskeligt bæredygtigt. Der er behov for det langsigtede perspektiv i at fastholde og tiltrække nye kolleger – vi er i et marked, hvor konkurrencen om medarbejdere er stigende,” funderer hun.

Tal højt om drømme, tvivl og fejl
Fokus på dét, der får den enkelte kollega til at trives og vokse i jobbet, kommer ikke uden begrebet psykologisk tryghed. Altså et arbejdsmiljø, hvor det er okay at tale højt om sine drømme, sin tvivl og de fejl, vi alle begår nu og da – og hvor det anerkendes, at trivsel kommer i mange former. 

”I mange år har vi vel alle sammen levet med, at de førnævnte kasser simpelthen var et vilkår. Men med udviklingen og især nye generationers indtog på arbejdsmarkedet går den ikke længere. Der vil i langt højere grad blive stillet spørgsmål og sagt fra, hvis noget ikke føles godt og meningsfuldt. Jeg glæder mig  over  de  nye tendenser. For den gode dialog om, hvordan vi indretter dagligdagen, kommer jo alle, uanset generation, til gode. Jeg tror på, at den menneskelige bæredygtighed skal have mere fokus i årene, der kommer. Med de nye pensionsaldre ved vi, at vi skal holde længe – det kan vi kun, hvis vi giver plads til både hovedet og hjertet hos hinanden.”

På efterårets medlemsmøder rundt omkring i landet satte forfatter, etnolog og livsstilsekspert Julia Lahme ord på fremtiden. Hun lagde meget vægt på, at mange i fremtiden vil finde nye veje flere gange i løbet af karrieren, og at loyalitet kun vil være til stede, når det mærkes helt rigtigt.

”Det skal vi tage alvorligt,” siger Mette. 

”Nordeas ambition om at være den bedste arbejdsplads i sektoren kan kun indfries, hvis den psykologiske tryghed er til stede i alle hjørner. Men ER den til stede, er jeg heller ikke i tvivl om, at den vil føre loyalitet, intern mobilitet, arbejdsglæde, innovative løsninger og tilfredse kunder med sig. Alle vinder!”

Trivselsundersøgelsesresultater med særligt fokus
Da Finansforbundets trivselsundersøgelse blev offentliggjort i forsommeren lå Nordeas resultater meget på linje med de øvrige virksomheder. Især var det tydeligt, at der var behov for at se på trivslen blandt de kolleger, der rådgiver privatkunder.

”Vi tog resultaterne med i Samarbejdsudvalget, hvor vi over flere møder havde gode samtaler om årsager og løsningsmuligheder. Det ekstra fokus på kredit i PeB blev nævnt som én af grundene til trivsels-udfordringerne – og her talte vi både om mod til at bruge reglerne og om frygt for repressalier, også, når man holder sig indenfor stregerne. Det har helt sikkert fyldt meget, men vi blev også overbevist om, at man fra ledelsens side lagde alle kræfter i for at sikre lettelser og tydelige regler i dagligdagen,” fortæller FiN’s formand, Kasper Skovgaard Pedersen. 

”Det er vigtigt, at alle er helt med på, hvad de må og ikke må – sådan at man lidt populært kan sige, at alt, der ikke tydeligt er forbudt … det er tilladt. Og så synes jeg, vi skal lade os inspirere af Tivolis ’3-meter regel’: Den går i korthed ud på, at alle medarbejdere har pligt til at løse et problem, hvis det opstår indenfor tre meter fra dem. Det er dejligt befriende, og lyder noget nemmere end de kommandoveje, vi nogle gange har her hos os.”

Men ud over kreditreglerne ved vi, at noget andet også har fyldt – og fylder – ganske meget i PeB: Den konstante mangel på kolleger. Det er ikke sjovt, når der i en filial gennem mange måneder mangler hænder og hoveder til at passe porteføljerne. Og når løsningerne lader vente på sig, er der måske endnu flere, der kigger sig om efter muligheder andre steder. 

”Det er klart, at dén spiral hurtigt kan køre den forkerte vej rundt – og vi er meget opmærksomme på, hvordan vi kan hjælpe Nordea i forhold til at tiltrække og fastholde alle de gode kolleger, som er så nødvendige for at dagligdagen hænger sammen,” forsikrer Kasper.

Snack, snak og synlighed
’Kig forbi, få en snack og en snak’. Sådan har budskabet nu lydt nogle gange i Hermes Hus og Metro. Konceptet er i al sin korthed, at repræsentanter fra FiN’s bestyrelse stiller op med kaffe og croissanter en morgenstund hver måned – og interesserede kolleger kan kigge forbi og stille spørgsmål, lette hjertet eller bare få en snak.

”Det er en dejlig uformel måde at komme i kontakt med medlemmerne på, og selv om der er stor forskel på antallet af gæster, får vi altid noget med hjem … vi er synlige, vi får nye indsigter og af og til også en konkret opgave eller sag, der skal følges op på,” smiler Mette. 

Konceptet kører som nævnt i hovedkontorerne, men kredsbestyrelsen kommer lige så gerne ud til andre dele af banken. 

”Formen finder vi sammen – det kan være en morgen som netop beskrevet – et aftenmøde eller måske et onlinemøde. Det vigtige budskab her er, at vi er klar, så I skal bare sige til.”

Brobygger, udfordrer og talerør
I første halvdel af 2024 fyldte fleksibilitetsdagsordenen stadig meget, og FiN var, sammen med de øvrige tværnationale finans-fagforeninger, talerør for medlemmernes udfordringer på området. 

”Emnet var på dagsordenen både her i Danmark og nordisk, og vi gjorde en stor indsats for at være brobygger mellem de mange synspunkter, der kom fra medlemmerne og så de ønsker og behov, som Nordea havde. Heldigvis fornemmer  jeg, at det efterhånden har fundet  et leje med plads til fornuft og teamforskelle – herunder, at de allertætteste Excel-opfølgninger stille og roligt er kommet til at fylde mindre,” siger Mette.

Kasper fortæller, at det jo netop er den rolle, FiN har – at være brobyggeren, udfordreren og talerøret.

”For godt nok har vi ’Code of conduct’, som jo beskriver, at vi i Nordea siger det højt, når der er noget, vi har brug for at tale om – men i praksis sker det desværre alt for sjældent. Nogle af udfordringerne lander i stedet hos os i fagforeningen – og så bruger vi noget tid på at finde ud af, om problemet er enkeltstående, eller det deles af mange kolleger. Er det sidste tilfældet … så hører Nordea fra os, som det talerør for medlemmerne vi er. Det er ikke altid, de bliver glade – og sådan må det være. Vi har nu engang den rolle, og den tager vi meget alvorligt.”