Den dobbelte bæredygtighed

Dette er nr. 3 af 3 artikler (find den første her – og nummer to her.)

Når Nordea på alle måder stiller krav til sig selv, kunderne og medarbejderne om at levere på øverste hylde i bæredygtighedsagendaen, så er der helt naturligt grund til at være stolt. 

”Vi kan i dén grad se os selv i øjnene, når det gælder fokus på den grønne omstilling og bæredygtigheden generelt. Men … jeg hejser alligevel et lille bekymret flag,” siger FiN’s formand, Kasper Skovgaard Pedersen. 

”For det betyder noget for bæredygtigheden hos medarbejderne, når fokus på ’carbon footprint’ forhindrer særligt tværnationale teams i at mødes indbyrdes og med deres ledere. Vi har tidligere i denne artikelserie fokuseret på den psykologiske tryghed – altså modet til at dele drømme, tvivl og fejl med hinanden. Og i min optik er det altså svært for alvor at lukke helt op for de ting, hvis man aldrig har mødt sine teamkolleger … og måske heller ikke lederen … personligt, men kun på Teams. Jeg taler jo på ingen måder om, at vi skal vende tilbage til tidligere tiders rejsen med fly flere gange om måneden – men i min optik er vi nu kommet ned til et punkt, hvor fokus på den ’grønne’ bæredygtighed får den menneskelige bæredygtighed til at lide.”

Denne dobbelte bæredygtighed er noget, der jævnligt bringes på banen overfor Nordea – men indtil videre kun med meget begrænset held. 

”Især i de øvrige nordiske lande er afstandene så store, at det reelt ikke er muligt at nå frem med tog, uden at det så kræver enten nattog eller en overnatning … og så spænder de økonomiske regler ofte ben. Det kan vi altså gøre bedre,” mener Kasper.

Uddannelse uden netværk
For at undgå dyre og miljøbelastende rejser mv. er næsten al uddannelse i Nordea nu også online – og dermed mangler muligheden for at skabe de tætte netværk, der kommer mere naturligt, når man mødes fysisk. 

”Også lederuddannelserne foregår næsten udelukkende online – selv om emnerne dér jo er af meget personlig karakter, hvor mange ville foretrække at kunne se hinanden direkte i øjnene. For selv om uddannelserne får gode tilbagemeldinger, mangler netværksdelen. Set i lyset af de større  krav, der stilles til lederne, så synes jeg ikke, de får ordentlige betingelser. Kompleksiteten i lederrollen er steget, fx i forhold til  at lede tværnationale teams med forskellige lovgivninger, overenskomster,  aftaler og kulturer. Der findes, så vidt vi kan se, kun et enkelt lederkursus på dette område. Det har titlen ’Lead a culturally diverse team’ – og har alene erfarne ledere som målgruppe. Vi mener jo, det skal tilbydes hurtigt, hvis man er ny leder på tværnationalt niveau, så det kan Nordea absolut gøre bedre. Vi har flere gange hejst det røde flag på dette område”, siger næstformand i FiN Mette Balck Mejlby. 

Tværnationalt samarbejde 
Alle forretningsområder har deres egen Consultative Committee (en slags tværnationalt samarbejdsudvalg), hvor organisationsændringer og udvikling diskuteres mellem Nordea og fagligt valgte fra de nordiske lande. Og derudover har vi på anden måde samarbejdet med Nordea på anden vis om fx medarbejderdata og udviklingen inden for AI. 

”Det er alt sammen emner, der ikke må undervurderes. Men de er meget komplekse, så det er et arbejde, der kræver ekspertise og stor fokus på detaljen,” fastslår Kasper.

Dialog – den eneste vej
Når det gælder samarbejdet mellem FiN og Nordea på dansk jord, så har det mange facetter.

”Dels er der jo det helt medlemsnære, hvor vores sagsbehandlere på daglig basis taler med mange medlemmer og med People-organisationen om de udfordringer, vores medlemmer møder. Generelt er samarbejdet rigtig godt, og vi har mange eksempler på rigtig gode løsninger, som medlemmerne er tilfredse med,” fortæller Kasper. 

”Men selvfølgelig er vi ikke enige om alt – hverken når det gælder individuelle sager eller de mere principielle. Så mødes vi og krydser klinger og forsøger at finde et kompromis, som alle kan leve med”.

I Samarbejdsudvalget har der været mange emner på bordet – fra trivsel over omkostningsfokus, kompetenceudvikling, seniorer, tiltrækning og fastholdelse, nyansatte og til mangfoldighed. 

”Jeg synes vi taler om emnerne i en respektfuld  tone, og vores samtaler ender ofte med, at nye ting sættes i værk”, fortæller Mette, der også nævner Arbejdsmiljøudvalget. 

”Her har temaerne både været det rent arbejdsmiljømæssige, men også valg af arbejdsmiljørepræsentanter og selve samarbejdet har været på dagsordenen”.

”Helt generelt vil vi gerne fremme den gode dialog på alle plan, og det nye initiativ med ’Skovgaard og Skovlund’, hvor jeg stiller medlemmernes spørgsmål til Mads Skovlund, har været en succes både med fysisk og online deltagelse,” siger Kasper. 

”Og som den citat-elsker, jeg er, vil jeg gerne slutte med et citat af Olof Palme: ’Dialog er den eneste vej til gensidig forståelse og respekt’. Det, synes jeg, har han helt ret i. Så det skal vi dyrke endnu mere.”