Menu luk

Psykologisk tryghed er afgørende for trivslen

Det er nemt nok at sige, at man vil have en agil organisation med selvledende medarbejdere. Men værdsætter man også den adfærd og væremåde, der skaber en fleksibel, omstillingsdygtig og hurtigt reagerende organisation? spørger ekspert i handlingsledelse Heidi Friis.

2. nov 2021
4 min
Af Thomas Davidsen, Freelancejournalist

Forskere har ihærdigt ledt efter særlige kendetegn ved team, der fungerer og præsterer godt. Et af de sikreste kendetegn, de har fundet, er dette:
I succesfulde team kan man tale om sine bekymringer og fejltagelser uden at føle sig forlegen eller være bange for, at man bliver straffet for at sige noget højt. 
Der er med andre ord ”psykologisk tryghed” på arbejdet, og det er ifølge ekspert i handlingsledelse Heidi Friis en helt grundlæggende forudsætning for, at selvledende medarbejdere i agile organisationer kan fungere optimalt sammen.
”Det forventes af vidensarbejdere, at de er fleksible og tager ansvar. Højt engagement og en vis grad af risikovillighed og mod er derfor nødvendigt for at løse kerneopgaven tilfredsstillende. Her bliver det helt afgørende, om det sociale klima er trygt og sikkert”, siger Heidi Friis og fortsætter:

”I et psykologisk trygt klima tør man sige sin mening, give feedback, stille kritiske spørgsmål og i det hele taget gøre opmærksom på både muligheder og udfordringer, uden frygt for at det bliver brugt mod én. Er klimaet ikke trygt og sikkert, holder man sin viden, kompetence og erfaring for sig selv”.

Forstærk den ønskede adfærd

For at præstere godt i et dynamisk arbejdsmiljø skal medarbejderne både individuelt og som team blive gode til at arbejde på en eksperimenterende måde, pointerer Heidi Friis.
“Hvad virker godt, hvad virker mindre godt, hvad kan vi lære af det – og hvad gør vi nu, med den nye viden vi har? Der er en konstant undersøgelse i gang i et velfungerende agilt arbejdsmiljø, og den kræver selvfølgelig, at man er åben og også taler om det, der er svært, undervejs”.
Vil man arbejde fokuseret med at skabe større psykologisk tryghed, er en af de mere effektfulde greb at fokusere på den adfærd, som i sidste ende skal sikre et trygt socialt klima, vurderer hun.
”Helt lavpraktisk handler det om at forstærke den adfærd, man gerne vil have mere af. Har din organisation eller team brug for, at der bliver talt mere åbent om fejl, udvekslet flere holdninger eller afprøvet skæve ideer, så handler det om at bemærke og værdsætte det, når nogen tør gøre det. For det smitter positivt af på resten af teamet og i sidste ende på klimaet”, siger Heidi Friis, som understreger, at den kultur, som enten understøtter psykologisk tryghed eller det modsatte, drives fra ledelsen.

”Men medarbejdere kan også aktivt medvirke til et trygt miljø ved at gøre sig selv til medspillere, der bevidst samarbejder mere med kolleger end konkurrerer”.

KPI versus KBI

Enhver virksomhed bør tænke nøje over, hvad man ønsker at opnå, og om man er god nok til at forstærke den indstilling og adfærd, der skal sikre, at man når i mål, mener Heidi Friis.  

“Det er nemt nok at sige, at man vil have en agil organisation med selvledende medarbejdere, men har man fokus nok på den adfærd, der skal bidrage til, at teamet bliver fleksibelt, omstillingsdygtigt og hurtigt reagerende?

Heidi Friis peger på, at finanssektoren – ligesom mange andre sektorer – er udfordret af at finde den rette balance mellem KPI’er (key performance indicators) og KBI’er (key behavioural indicators).

”Hvis du har en performancekultur, som næsten udelukkende arbejder, måler og belønner på KPI’er, så vil man typisk have langt mindre fokus på KBI’er som adfærd, klima, trivsel og relationer, der også er vigtige parametre for at komme i mål med de ’hårde’ resultater”, siger Heidi Friis.  
Det er dog ikke et enten-eller, mener hun.

“Selvfølgelig er der et behov for at måle på kvalitet, produktivitet og resultater, men bare fordi det er svært at måle på adfærd, trivsel og motivation, skal man ikke lade være. KPI’er og KBI’er skal gå hånd i hånd, og lykkes man med at skabe psykologisk tryghed, lykkes man også med at skabe en god samarbejdskultur, som til syvende og sidst vil smitte positivt af på resultaterne”.