En leder skal gribe følelser

​I stedet for at vente på den store forkromede trivsels- og engagementsmåling skal lederen hver dag ganske enkelt lytte til, hvad der sker omkring ham – og handle på det.

Er det svært? Ikke hvis man har det rigtige værktøj til at registrere trivslen, forstå dynamikken og tage dialogen med sine medarbejdere, hvis noget ikke fungerer, siger organisationspsykolog Franz Søes-Cybulski, der har mange års erfaring i at arbejde med ledelses- og organisationsudvikling.

"Hvor ofte sker det ikke, at en leder stiller sig op og siger, at den næste omorganisering ikke kommer til at betyde noget for jer. I kan være fuldstændig rolige. Uanset hvordan lederen har sagt det, kan han være 100 procent sikker på, at det, han har sagt, ikke nødvendigvis er det, der er blevet hørt", siger Franz Søes-Cybulski, når han kort skal beskrive de psykiske kræfter, der er virksomme i den enkelte person og mellem mennesker.

Menneskets psykologi er sådan indrettet, at vi fylder det tomme rum ud med vores tanker, følelser og fantasier, når vi ikke får et helt billede af, hvad der skal ske i vores afdeling eller team.

Franz Søes-Cybulski har fulgt udviklingen fra den mere hierarkiske måde at arbejde på til den moderne form med selvledende medarbejdere, og det stiller krav til lederen, fordi der er meget psykologi involveret i lederskab:

"Leadership handler dybest set om at facilitere udvikling af medarbejdere gennem arbejdsopgaver i et klima, der er befordrende for, at mennesker hjælper hinanden til at fokusere på at løse kerneopgaven bedst muligt. Men en leder skal også skabe rum for, at teamet bliver i stand til at tale åbent om det, der er vanskeligt, fordi det vanskelige har en tendens til at fylde mere, end det behøver, når det ikke bliver sprogliggjort", siger Franz Søes-Cybulski og peger på, at i et miljø af organisationsændringer bliver metoden og fremgangsmåden afgørende.

På mange arbejdspladser er det normalt, at medarbejderne udfylder et spørgeskema, resultaterne bliver samlet i en rapport, og derefter er det op til lederne at tage en dialog med deres medarbejdere, så der bliver fulgt op på undersøgelsen. Men alt for ofte bliver der aldrig rigtigt fulgt op på alle de gode intentioner.

Følelser sætter sig

I en undersøgelse fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø svarer en tredjedel af virksomhedslederne, at ledere med personaleansvar ikke får uddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Kun hver tiende svarer, at de i høj grad bliver uddannet i psykisk arbejdsmiljø.

Det bekymrer Franz Søes-Cybulski, i en tid hvor ledelsesopgaven i høj grad handler om at mestre helt basale menneskelige færdigheder som at kunne relatere, kommunikere og rumme følelser og frustrationer:

"Det er vigtigt at kende sig selv godt, når man som leder indgår i relationer og processer, som kan være ladet med konflikter", siger han og tilføjer, at fremtidens leder er en dygtig teamleder, der har rejst sig fra skrivebordet for at være tæt på sine medarbejdere i et konstruktivt samspil, og som hele tiden følger op:

"Det er at give lederne uddannelse i at forstå deres organisation som en levende organisme, hvor folk kan blive smittet af stress og dårligt arbejdsklima".

Siden finanskrisen er vi gået fra at tale om work-life-balance til at tale om, hvordan vi kan styrke/udvide virksomhedens forretning med det, vi har:

"Derfor skal en leder sørge for, at der er saft og kraft i citronerne. Det betyder at hjælpe mennesker med at forstå, at de ikke kan regne med at skulle lave det samme hele tiden, og at der forventes et vist moment af nysgerrighed og kreativitet i arbejdet", siger Franz Søes-Cybulski og tilføjer, at det bliver lederens opgave at hjælpe med at afgifte vores tanker, følelser og fantasier om det arbejde, vi har, når der bliver ændret på tingene.

"Følelser, som ikke bliver udtrykt, ender med at sætte sig i den enkelte som stemninger".

Teamspeeder

Til at støtte trivslen i en tid med organisationsændringer har Franz Søes-Cybulski sammen med sine kolleger udviklet et værktøj, hvor medarbejdere og ledere hver uge svarer på nogle få spørgsmål, som giver en måling på temperaturen i afdelingen.

"Vores værktøj skaber øjeblikkeligt overblik og giver handlingsorienteret feedback. Hvis målinger skal skabe effekt, skal de følges op med korte og letforståelige anvisninger på, hvad man kan gøre for at opnå et bedre resultat".

Franz Søes-Cybulski og hans partnere, Sofie Smidt Hansen og Søren Smidt Olsen, kalder deres værktøj Teamspeeder, der lægger sig op ad 50 års forskning i gruppers udvikling, og som fungerer på både tablet og mobil.

Det hele foregår i et lukket system. En leder kan se, hvordan trivslen er for teamet, men naturligvis ikke hvad den enkelte medarbejder svarer. Franz Søes-Cybulskis erfaring er, at det kvalificerer de samtaler, en leder har med sit team:

"En vigtig samtale behøver ikke at vare en time, men bare et par minutter med en chef, der er opdateret og nærværende".

En vigtig pointe i forhold til det at være leder nu og i fremtiden er, at man hele tiden retter en opmærksomhed mod at holde gang i sin personlige udvikling i forhold til den ledelsesopgave, man skal løse.

"Det med at arbejde med sig selv og sin lederrolle handler i det system, vi foreslår, om, at lederen svarer på de samme spørgsmål som medarbejderen, så lederen har præcis de samme data til rådighed på sig selv".

Det er lederen, der skal tage initiativ. Ifølge Franz Søes-Cybulski er systemet godt for sammenhængskraften, fordi man ikke kun måler på enkelte præstationer.

"Mange steder måler man på individuelle præstationer, mens vi måler på, hvor gode vi er sammen, så vi hele tiden bliver mindet om, at de store præstationer ikke bliver skabt af enkeltpersoner, men derimod bliver skabt af et dedikeret, trygt og tillidsfuldt samarbejde mellem mennesker".

Distanceledelse

Det er et arbejdsvilkår i dag, at vi går ind og ud af gruppesammenhænge, så ledelse på distancen optræder både i form af en følelsesmæssig oplevelse af at være på afstand af folk, som vi sidder få meter fra, og kan også udspringe af en fysisk afstand i tid og rum, hvor vi har svært ved at se og fornemme hinanden.

Værktøjet Teamspeeder kan bruges af ledere, der har afdelinger på distancen eller medarbejdere, der sidder spredt.

"Vi startede med at sælge værktøjet til Mærsk, der havde brug for at blive endnu skarpere på, hvordan man leder mennesker, der befinder sig ude på en platform i Nordsøen".

De personer, der bruger værktøjet, begynder at blive mere opmærksomme på, hvordan deres personlige trivsel og trivslen i deres team udvikler sig, og de føler sig bedre klædt på til at handle konstruktivt på det, der foregår i teamet og organisationen:

"En leder fortalte, at han faktisk føler sig en lille smule nøgen, når han ikke bruger sit værktøj, for han har vænnet sig til hele tiden at kunne se, hvor teamet ligger på trivslen og synergien".