Ledere glider af på kritik

​"Hvordan synes du selv, det går?" "Husk at se indad". "Tal ikke tingene ned". "Vi tager det lige i et andet forum". "Vi lægger fliserne, mens vi går". "Det tror jeg ikke, du mener". "Det må vi snakke om på et andet tidspunkt". "Det kan det ikke betale sig at kæmpe for". "Lige netop det har vi ingen indflydelse på".
 
I bogen "Afvæbnet kritik" (Hans Reitzels Forlag, 2016) præsenterer sociologen Rasmus Willig sin dokumentation for, hvad ledelsen svarer, når medarbejdere på danske arbejdspladser ytrer sig kritisk om særligt vanskelige vilkår på deres arbejde.
Konklusionen er: De er holdt op med at svare. De glider af.

Kritikken bliver afvæbnet – med ovenstående slags sætninger, der er et lille udpluk fra de 20 sider i bogen, som er én lang opremsning af, hvad medarbejdere rent faktisk har oplevet, at deres leder har svaret dem.

"Da jeg selv læste alle kommentarer ud i én køre, blev jeg klar over, at en sådan opremsning af afvæbnende sætninger er en måde at forstå næsten på egen krop, hvordan det føles at fremsætte en kritik, der bliver afvæbnet", siger Rasmus Willig.
 
Ledernes sproglige returneringer er på én gang "positive" og giftige, meget ofte også personligt intimiderende – men kun sjældent på papiret direkte afvisende. Det har afstedkommet udviklingen af en tavshedskultur, som ser ud til at have bidt sig fast, vurderer Rasmus Willig.  


"Man tier stille, hvis man har noget kritisk at sige, for man har den erfaring, at det ikke bliver vel modtaget. Når man har oplevet afvæbnende sproglige returneringer tilstrækkeligt mange gange, så kan ord komme til at virke som bitte små doser arsenik. De sluges ubemærket, de synes ikke at have nogen virkning, men efter nogen tid viser giftens virkning sig alligevel". 


"Jeg indleder min bog med dette citat af forfatteren Victor Klemperer, fordi det er sådan, det foregår på danske arbejdspladser. Man kortslutter kritikken med ord, der virker som små psykologiske chok. Det er en form for blød vold", siger Rasmus Willig.

Brud med grundlæggende etik


Ledernes svar på kritik er opbygget omkring forskellige mønstre. Et er at bruge formuleringer, hvor man sætter sig i den andens sted, men i bisætningen siger, at der ikke kommer til at ske noget. "Jeg hører, hvad du siger, men jeg er bundet på hænder og fødder her". 

"Man bryder den grundlæggende etik, når et menneske vil ytre sig kritisk om noget, det har på hjerte. Der kommer ikke noget rigtigt svar", siger Rasmus Willig.  

Et andet mønster er returneringer, der vender problemet direkte mod medarbejderen selv. "Måske er det dig, der ikke kan klare presset?"

"De sproglige returneringer fra ledelsen er ofte direkte eller indirekte psykologiserende. 'Du ser stresset ud – er alt vel på hjemmefronten?' 

På overfladen lyder det uskyldigt, men læg mærke til overskridelsen af privatlivet. Jeg har ikke bedt om en psykologisk diagnose, når jeg kommer med et strukturelt problem. Det, der skal lyde som medarbejderomsorg, er i virkeligheden en giftig måde at sige: 'Du er forkert, og du skal tage dig sammen'", siger Rasmus Willig. 

Når medarbejderne får den erfaring, at kritikken ikke bliver mødt, så dør den ud, vurderer han. 

"Så kan det gå, som det er gået i adskillige medarbejdsgrupper, jeg har mødt, hvor man spiller bulllshit-banko. Når ledelsen taler nye tiltag op, så bliver der råbt 'banko' – på bagerste række naturligvis. Sådan må det forventeligt gå, hvis en ledelse ikke er i stand til at svare ordentligt på kritik. Den mister sin legitimitet, og medarbejderne holder op med at respektere den", siger Rasmus Willig. 



Plusord

Et tredje mønster i de sproglige returneringer er, at man bruger inkluderende plusord, som umærkeligt undergår forvandlinger og bliver til ledelsens styringsredskab, mener han. 

"Et eksempel er begrebet 'fleksibilitet', som først tilbyder sig som et frihedsbegreb. Det er jo fint at kunne tage computeren med hjem og at kunne hente og bringe børn, så det passer ind. Men så sker der det, at ordet går fra at beskrive en mulighed for at tilrettelægge arbejdet mere hensigtsmæssigt til at blive en form for tvang, som det er svært at ytre sig kritisk mod. Nu skal du være fleksibel. I de seneste år har vi oplevet, hvordan menneskets indre ikke længere kan holde til det massive pres om at være mere og mere fleksibel. Derfor giver man medarbejderne alle mulige selvrealiseringsteknikker ud fra den idé, at der er tale om et personligt problem ved medarbejderen og ikke et strukturelt problem", siger Rasmus Willig.  

Selvrealisering i en arbejdsmæssig sammenhæng er blevet et tvangsforhold, mener han.  

"Der er noget derinde i dig – et potentiale – der kan bygges videre på, effektiviseres og omsættes i arbejdet. Og der er teknikker, der kan få dig til at rejse dig selv hurtigere op end de andre. Det er et højst betænkeligt forum for selvrealisering", siger Rasmus Willig.



Smile or die

Finansverdenen er en af de sektorer, der har størst indflydelse på det omkringliggende samfund. Den største del af kapitalen i et samfund er bundet i den, hvilket giver den magt. Den kan udløse kriser, og den kan skabe højkonjunktur.
Netop derfor er det ifølge Rasmus Willig ekstra vigtigt, at der er en åbenhedskultur i sektoren.

"Forfatterinden Barabara Ehrenreich, der har skrevet bogen 'Smile or Die', beskriver, hvordan folk i bankverdenen op til finanskrisen fik besked på at tale specifikke finansielle produkter op, selvom man godt vidste, at der ikke var hold i det i forhold til virkeligheden. Det er netop sådan, en tavshedskultur opstår", siger Rasmus Willig.

Når man ikke længere kan tale reelt om tingene, så er man ude på en glidebane, som i den sidste ende kan koste på troværdigheden, mener han.

"Finanssektoren har lige været igennem en finanskrise, hvor befolkningens tillid til den har været udfordret. Hvis der ikke er opbakning til den vej, som sektoren går, så er den i problemer. Derfor er åbne debatter vigtige, for det er en mulighed for at give udviklingen og beslutningerne legitimitet", siger Rasmus Willig.

Det er offentligt ansatte, som har været genstand for hans forskningsprojekt. Men der er ikke grund til at forvente, at lederne i bankverdenen skulle møde kritik fra deres medarbejdere anderledes – tværtimod, mener han.

"Management- og målstyringskulturen vurderer jeg til at være en af de vigtigste årsager til det nysprog, som dominerer samtaleformen på arbejdsmarkedet. Det er en kultur, som det offentlige, til trods for at de fleste offentlige ydelser i bund og grund ikke kan måles i tal, har adopteret fra det private erhvervsliv generelt og finanssektoren i særdeleshed. Desuden må jeg konstatere, når jeg sammenholder mine forskningsresultater på kryds og tværs, at jeg ikke kan finde nogen forskelle på parametre som alder, fag, jobstatus eller køn. Hvilket er et klart tegn på, at det er en samlet kultur, som har bidt sig fast", siger Rasmus Willig.

Moralsk stress


Det, der adskiller mennesket fra dyret, er, at vi har sproget. Derfor kan vi udtrykke, hvad vi holder af, og hvad vi ikke holder af. Når man undertrykker den evne, forsvinder den ikke, men bliver til et indre overtryk, mener Rasmus Willig.   


"De medarbejdere, som en arbejdskultur, der systematisk undertrykker kritik, går hårdest ud over, er de engagerede, som går så højt op i deres arbejde, at de er tilskyndede til at forholde sig kritiske. De mister kaldsfornemmelsen. De begynder at lave et dårligere stykke arbejde. De føler, at deres arbejde bliver reduceret til lønarbejde. Hvis man går rundt med sådan en følelse og så ovenikøbet oplever at blive afvæbnet på en intimiderende måde, når man ytrer sig, så har vi en cocktail, der kan gøre medarbejdere langtidssyge", siger Rasmus Willig.

Den stressfaktor, som udløses, når man brænder inde med noget, der er vigtigt for én, betegnes i dag som "moralsk stress", fortæller han.


"Det er en psykologisk stressfaktor, vi har haft alt for lidt fokus på. Specielt set i lyset af, at der har bidt sig en tavshedskultur fast på det danske arbejdsmarked. Moralsk stress er en af de værste former for stress, vi overhovedet kender", mener Rasmus Willig.