Menu luk

Overgangstillæg

Når man overgår til jobløn eller fra overarbejde til merarbejde, kan man få et overgangstillæg til den faste løn, som kompenserer for et eventuelt løntab i forbindelse med overgangen. Her finder du typiske spørgsmål om og svar på overgangstillæg.

Spørgsmål og svar

Hvordan beregner man overgangstillægget?

Man går 24 måneder tilbage et tidspunkt så tæt på 1. juli 2021 som muligt og beregner overgangstillægget ud fra, hvor meget man har fået i overarbejdstillæg i den periode og mængden af over- /merarbejde, som ikke har kunnet afspadseres.

Man ser 24 måneder tilbage, fordi den periode er tilpas lang til at kunne tage højde for mikset af travle og mindre travle perioder. Der kan dog være forhold, der stikker ud – fx en barselsperiode eller en konverteringsbølge. I de situationer må virksomheden og den faglige repræsentant enes om en mere retvisende periode.

Hvad hvis man har været ansat kortere end 24 måneder?

Hvis man har været ansat i en kortere periode, kan det være vanskeligt at danne sig et indtryk af, om det over-/merarbejde, man har haft, er retvisende for stillingen. I disse situationer er det vigtigt at inddrage den faglige repræsentant. På den ene side kunne det være, at man slet ikke er berettiget til en kompensation, fordi man ikke kan siges at have lidt et egentligt tab. På den anden side er det muligt, at stillingen erfaringsmæssigt udløser en mængde over-/merarbejde, som ikke viser sig, fordi perioden, man måler på, er for kort. I de situationer kan beregningen foretages på baggrund af forgængeren i stillingen eller på baggrund af et gennemsnit af over-/merarbejde i afdelingen inden for de seneste 24 måneder. En tredje mulighed er, at en medarbejder har været ansat længe nok – men ikke 2 år – til at give et realistisk bud på den fremtidige arbejdsmængde, og så kan man godt beregne kompensationen på baggrund af den faktiske ansættelsesperiode.

Er alle medarbejdergrupper omfattet af overgangsordningerne?

Nej, det er de ikke. Studerende er ikke omfattet af overgangsbestemmelserne. Ligesom det kun er medarbejdere, der er ansat for 1. april 2020, der kan være omfattet af overgangsordningen til hhv. jobløn og/eller merarbejde.

Medarbejdere ansat før 1. april 2020, der overgår til jobløn pr. 1. juli 2021, hvor joblønsgrænsen er 53.000 kr./mdr., har ret til beregning af overgangstillæg. Og medarbejdere ansat før 1. april 2020 og som fra 1. juli 2021 overgår fra overarbejde til merarbejde har ret til beregning af overgangstillæg.

Yderligere fastholder medarbejdere med en anciennitetsforventning retten til de anciennitetsmæssige stigninger

Skal maskin- og systemafhængigt merarbejde indgå i beregningen af mit overgangstillæg?

Ja, hvis du stadig kan siges at have selvstændig arbejdstilrettelæggelse, selvom du i et vist omfang udfører maskin- og systemafhængigt merarbejde og selv har indflydelse på planlægningen heraf, kan du godt være på jobløn. De seneste 24 måneders betaling for maskin- og systemafhængigt merarbejde skal så indgå i beregningen af dit overgangstillæg.

Jeg har i høj grad afspadseret mit merarbejde frem for at få timerne udbetalt. Mine kollegaer får nu et månedligt tillæg, fordi de har valgt at få merarbejdet udbetalt. Hvorfor har jeg ikke ret til gennemsnitlig kompensation for afspadseringen?

Fordi du har formået at holde dig indenfor årsnormen, og det forventes, at du også kan gøre det på jobløn. Medarbejderen, der afspadserer merarbejdet, har arbejdet færre timer end kollegaen, der får merarbejdet udbetalt, og derfor kompenseres de forskelligt.

Overgangsordningen er omkostningsneutral, og da årsnormen forventes uforandret, skal beregningen af tillægget tage højde for, om medarbejderen i de forudgående 24 måneder har haft tid til at afspadsere sit merarbejde. Hvis man har det, har man holdt sig inden for årsnormen. Derfor får man ikke kompensation for timer, som man har afspadseret inden for de forudgående 24 måneder. Det merarbejde, som man ikke har afspadseret, eller som man har fået udbetalt, skal indgå i beregningen af tillægget for overgang til jobløn.

Hvornår skal afspadseret over-/merarbejde trækkes fra, når man beregner kompensation?

Ordningen skal være omkostningsneutral. Det indebærer, at man anvender et nettoprincip, når man overgår fra merarbejde til jobløn. Kompensationen skal beregnes på baggrund af det merarbejde, man har haft de seneste 24 måneder, hvor man fratrækker det merarbejde, man har afspadseret i samme periode.

Når man overgår fra overarbejde til merarbejde gælder nettoprincippet ikke. Her er det alene overarbejdstillægget på enten 50 procent eller 100 procent inden for de seneste 24 måneder, der skal danne grundlag for beregningen af kompensationen. Herfra trækker man det antal timer, der svarer til to gange en uges ekstra ferie i de 24 måneder. Man fratrækker ikke det overarbejde, man har afspadseret, fordi det alene er tillægget og ikke 1:1 betalingen for overarbejdstimerne, der udløser kompensation. Medarbejderen vil nemlig fremover stadig være berettiget til 1:1 betaling for merarbejde.

Ved overgang fra overarbejde til jobløn skal de to beregningsmetoder kombineres. Det betyder at overarbejdstillægget i de seneste 24 måneder skal opgøres. Medarbejderen der overgår til jobløn mister også den 1:1-betaling, der lå til grund for beregningen for overarbejdstillægget. Men medarbejder på jobløn forventes at kunne holde sig inden for årsnormen, og derfor skal man huske at fratrække de overarbejdstimer, som medarbejderen har afspadseret inden for de seneste 24 måneder. Og så skal man fratrække det antal timer, der svarer til to gange en uges ekstra ferie i de 24 måneder.

Bliver medarbejdere med en månedsløn fra 45-53.000 kroner også kompenseret?

Ja, overgangsordningen gælder for alle medarbejdere ansat før 1. april, der overgår til jobløn.

Er man berettiget til overgangstillæg, hvis man er ansat før 1. april 2020, men får ændret sin ansættelse til jobløn inden 1. juli 2021?

Nej. Hvis man skal ansættes på jobløn før den 1. juli 2021, skal man mindst have en løn svarende til det gamle trin 73 – altså ca. 57.000 kr./md. Der må selvsagt ikke finde misbrug sted. Det ville ikke være i overensstemmelse med aftalen, hvis medarbejdere rykkes til trin 73 inden 1. juli 2021 for at undgå at betale overgangstillæg.

Skal et overgangstillæg rulles tilbage i tilfælde af omvalg

Overenskomsten giver dig ikke ret til at vælge. Men hvis du får en kompensation for at overgå til jobløn, og det viser sig, at jobbet ikke er foreneligt hermed, så har du ikke længere krav på kompensationen. Til gengæld får du ret til at registrere dit merarbejde og indskyde det på din timebank, hvorefter timerne kan udbetales eller afspadseres. Hvis man er uenig med sin arbejdsgiver i, hvorvidt man skal være på jobløn – fx fordi man ikke har den fornødne selvstændige arbejdstilrettelæggelse – bør man inddrage den faglige repræsentant eller Finansforbundet.

Hvad gør jeg, hvis jeg ikke er enig i beregningen af mit overgangstillæg

Så går du til den faglige repræsentant eller til Finansforbundet. Finansforbundet og FA er på det rene med, at der kan opstå uoverensstemmelser og enige om at håndtere disse efter de sædvanlige fagretlige regler. Så hvis der er uenighed om beregningen, skal man ikke holde sig tilbage, men gå videre, så parterne kan finde fælles løsninger.

Regneeksempler på overgangsordninger

Overgang fra overarbejde til merarbejde

Anne, der har en 37 timers arbejdsuge går fra at have overarbejde med 5 ugers ferie til at have merarbejde med 6 ugers ferie.


De seneste 24 måneder har Anne samlet haft 310 timers overarbejde.


De 280 timer er udført på hverdage og inden for de første 3 timer ud over aftalt arbejdstid. For de timer har Anne fået et tillæg på 50 procent – svarende til en værdi på 140 timer. Ved overgang til merarbejde forsvinder tillægget, og Anne skal derfor kompenseres for værdien af de 140 timer.


De resterende 30 timer har ligget i weekender. Disse timer betales med et tillæg på 100 procent af lønnen – svarende til en værdi på 30 timer. Ved overgang til merarbejde skal Anne også kompenseres for værdien af de 30 timer.


Anne får en uges ekstra ferie om året, når hun overgår til merarbejde. Det svarer til en værdi på 74 timer over to år, og de timer trækker man fra Annes kompensation.


Samlet skal Anne derfor kompenseres for et antal timer svarende til 140+30-74=96 timer over to år. Det giver en årlig kompensation på 48 timer. De 48 timer svarer til 4 timer om måneden, og udgør 2,49 procent af arbejdstiden.


Derfor har Anne krav på, at hendes månedsløn stiger 2,49 procent ved overgang fra overarbejde med 5 ugers ferie til merarbejde med 6 ugers ferie.

Ugentlig arbejdstid

37

Samlet over-/merarbejde i seneste 24 måneder

310

   

Heraf timer med 50 procent tillæg

280

Heraf timer med 100 procent tillæg*

30

   

Værdi af tillæg med 50 procent der forsvinder

140

Værdi af tillæg med 100 procent der forsvinder

30

Samlet værdi af tillæg

170

   

Værdi af 2 ekstra ugers ferie

-74

   

Forskel i samlet værdi

96

 - forskel pr. år

48

   

Kompensation i timer pr. måned

4

Kompensation i procent af månedsløn

2,49%

 

Kompensation ved overgang til jobløn

Når man overgår til jobløn, skal medarbejderen kompenseres for det netto over-/merarbejde og eventuelle genetilllæg, som han eller hun gennemsnitligt har haft de seneste 24 måneder. Det beløb, man regner sig frem til, får medarbejderen lagt oveni i sin løn.

Fra merarbejde til jobløn

Allan tjener 55.000 kr. om måneden. Han har de seneste 24 måneder haft 126 timers merarbejde. I samme periode har han afspadseret 42 timer. Allans nettomerarbejde i de to år er altså 84 timer – svarende til 3,5 timer om måneden.

Allans ugentligt aftalte arbejdstid er 37 timer – svarende til 160 timer om måneden. De 3,5 timers merarbejde udgør dermed 2,2 procent af den aftalte arbejdstid. Allan har ikke fået udbetalt noget genetillæg i perioden.

Allan kan derfor forvente en lønstigning på 2,2 procent af 55.000 kr. – svarende til 1.201 kr. om måneden, så hans månedsløn ved overgang til jobløn bliver 56.201 kr.

Caroline tjener 53.000 kr. om måneden. De seneste 24 måneder har hun haft 242 timer merarbejde. I samme periode har hun afspadseret 74 timer. Carolines nettomerarbejde i de to år er altså 168 timer – svarende til 7 timer om måneden.

Carolines ugentligt aftalte arbejdstid er 36 timer – svarende til 156 timer om måneden. De 7 timers merarbejde udgør dermed 4,5 procent af den aftalte arbejdstid. I perioden har Caroline desuden fået udbetalt genetillæg for i alt 43.200 kr. – svarende til gennemsnitligt 1.800 kr. om måneden.

Caroline kan derfor forvente en lønstigning på 4,5 procent af 53.000 kr. plus yderligere 1.800 kr. Det svarer til en samlet lønstigning på 2.279+1800 = 4.079 kr., så hendes månedsløn ved overgang til jobløn bliver 57.079 kr.

Erik tjener 53.000 kr. De seneste 24 måneder har han haft 24 timer merarbejde. I samme periode har han dog tilsvarende afspadseret 24 timer. Derved er Eriks nettomerarbejde i de to år på 0 timer. Erik har heller ikke fået udbetalt genetillæg i perioden. Eriks løn fastholdes derfor på 53.000 kr. ved overgang til jobløn

 

Allan

Caroline

Erik

Månedsløn

55.000

53.000

53.000

       

samlet merarbejde over 24 måneder

126

242

24

Samlet afspadseret merarbejde over 24 måneder

42

74

24

Samlet netto-merarbejde over 24 måneder

84

168

0

Samlet netto-merarbejde pr. måned

3,5

7

0

       

Ugentlig arbejdstid

37

36

37

Månedlig arbejdstid

160

156

160

       

Merarbejde i procent af månedlig arbejdstid

2,2

4,5

0

 

     

Tillæg som følge af overgang til jobløn

1.201

2.378

0

       

Samlet genetillæg udbetalt over 24 måneder

0

43.200

0

Genetillæg pr. måned

0

1.800

0

       

Regulering af månedsløn i alt

1.201

4.178

0

       

Ny månedsløn i alt

56.201

57.178

53.000

 

 

Fra overarbejde til jobløn

Beregning af kompensation ved overgang fra overarbejde til jobløn kan enten beregnes ved først at regne kompensationen for overgang fra overarbejde til merarbejde og herefter beregne kompensationen for overgang til jobløn. På den måde sikres et overblik over effekten af de to elementer særskilt.

Alternativt kan overgangen fra overarbejde til jobløn beregnes direkte. En sådan beregning kan se sådan ud:

Mette går fra at være ansat på overarbejde med 5 ugers ferie til jobløn med 6 ugers ferie. Hendes månedsløn er 55.000 kr.

Mette har de seneste 24 måneder haft 132 timer overarbejde. De 100 timer har været med 50 procent tillæg, og de 32 timer med 100 procent tillæg. Det giver en samlet værdi af overarbejdet på 214 timer.

Ved overgang til jobløn får Mette en ekstra ferieuge om året – svarende til en værdi på 74 timer. Mette har afspadseret 48 timer, og hende samlede værdi af frihed er derfor 122 timer over de 24 måneder.

Mette har altså et samlet nettooverarbejde på 92 timer (214 fratrukket 122 timer) over de seneste 24 måneder. Det svarer til et gennemsnitligt nettooverarbejde på 4 timer om måneden.

Med en ugentlig arbejdstid på 37 timer udgør de 4 timers nettooverarbejde 2,4 procent af den aftalte arbejdstid. Det betyder, at Mette er berettiget til en løntillæg på 2,4 procent af månedslønnen på 55.000 kr. – svarende til 1.315 kr. – ved overgang til jobløn.

Mette har desuden fået 12.000 kr. i genetillæg over de seneste 24 måneder. Det skal der ligeledes kompenseres for ved overgang til jobløn. Det gennemsnitlige udbetalte genetillæg pr. måned udgør 500 kr.

Samlet er Mette derfor berettiget til en månedlig lønstigning på 1.315+500 = 1.815 kr. ved overgang til jobløn, og hendes nye månedsløn vil være 5

 

Mette

Månedsløn

55000

   

samlet overarbejde over 24 måneder

132

 - heraf overarbejde med 50 procent tillæg

100

 - heraf overarbejde med 100 procent tillæg

32

Værdi af samlet overarbejde

214

   

Samlet afspadseret overarbejde over 24 måneder

-48

Værdi af 2 ekstra ferieuger

-74

Samlet værdi af frihed

122

 

 

Samlet netto-overarbejde over 24 måneder

92

Samlet netto-overarbejde pr. måned

4

   

Ugentlig arbejdstid

37

Månedlig arbejdstid

160

   

overarbejde i procent af månedlig arbejdstid

2,4%

 

 

Tillæg som følge af overgang til jobløn

1.315

   

Samlet genetillæg udbetalt over 24 måneder

12.000

Genetillæg pr. måned

500

   

Regulering af månedsløn i alt

1.815

   

Ny månedsløn i alt

56.815

6.815 kr.

 

 

Sikring af lønforventning for ansatte, der ikke er på sluttrin

Medarbejdere der ikke er på sluttrin, bevarer deres anciennitetsstigninger, indtil de når sluttrin.

Camilla – blev ansat i februar 2018 på løntrin 20 i lønramme 20.

Ved ansættelsen havde Camilla således en forventning om, at hun i 11 år frem til 2029 vil få den anciennitetsbaserede lønstigning, som fremgår af overenskomsten.

I eksemplet er alle satser angivet ud fra 2020 niveau – der tages ikke højde for, at satserne for de enkelte løntrin bliver overenskomstreguleret frem mod 2029. 

1. januar 2021 er Camilla steget 3 løntrin og har en løn på 381.362 kr. Ifølge anciennitetssystemet var hun garanteret en årlig stigning, så hun pr. 1. januar 2029 ville have et garanteret lønniveau på 435.857 kr. Altså har hun en garanteret lønstigning fra 2021 til 2029 på 54.495 kr. om året – svarende til 4.541 kr. pr. måned.

Camillas tillidsrepræsentant kan aftale at fastholde den årlige anciennitetsmæssige stigning frem mod 2029. Men tillidsrepræsentanten kan også indgå i en lokal forhandling med arbejdsgiveren om en alternativ kompensation. Der kan fx aftales en samlet kompensation for at træde ud af anciennitetssystemet. Alternativt kan man aftale en kortere anciennitetsmæssig periode mod, at de årlige lønstigninger bliver højere end bestemt i overenskomsten. Grundlæggende kan det siges, at der ikke er et entydigt ”bedste valg”. Har Camilla fx en forventning om, at hun vil skifte job inden for en kortere årrække, vil det sandsynligvis bedst kunne betale sig at gøre anciennitetsforløbet kortere.  Camilla kan også have en forventning om, at hun lettere vil kunne forhandle sig til lønstigninger, når hendes arbejdsgiver ikke kan argumentere med, at hun jo allerede får en lønstigning i anciennitetssystemet.

 

 

Ved ansættelse

1. feb. 2018

Løn pr. 1. jan. 2021

Garanteret lønstigning

1. jan. 2021- 1. jan. 2029

Årsløn

362.384

381.362

54.495

Månedsløn

30.199

31.780

4.541

 

  Løntrin Årsløn Månedsløn

2018

20

362.384

30.199

2019 21

368.700

30.725

2020 22

375.042

31.254

2021 23

381.362

31.780

2022 24

387.677

32.306

2023 25

393.996

32.833

2024 26

400.318

33.360

2025

27

407.424

33.952

2026 28

414.578

34.548

2027 29

421.667

35.139

2028 30

428.752

35.729

2029 31

435.857

36.321